Organizacije počinju da pridaju sve veći značaj nematerijalnim karakteristikama svojih zaposlenih, kao što su lojalnost, sposobnost uspostavljanja odnosa sa kupcima i spremnost na preuzimanje rizika, a takođe traže načine da ih formalno procene. A shvativši koliko je skup potencijal takvih ljudskih kvaliteta, kompanije ih transformišu u nešto konkretnije – ljudski kapital.

Moderna modernizacija je stimulisala ulaganje u „kvalitet“ radnika kao „nematerijalnu“ imovinu, pretvarajući njihov današnji razvoj u „intelektualnu, kreativnu revoluciju“ u proizvodnji.

Kako fraza „ljudski kapital“ ulazi u korporativni leksikon, mnoge kompanije se olabavljeno bave konceptom bez ikakvog pokušaja mjerenja ili upravljanja imovinom o kojoj govore. Kao rezultat toga, veoma je teško uspostaviti vezu između razmišljanja zaposlenih i finansijskih rezultata koje kompanija postiže.

Na današnjem tržištu rada, profesionalci imaju ogromnu slobodu izbora poslodavca. Glavni razlog zašto zaposleni napuštaju kompaniju je taj što se ne osjećaju potrebnima ili ne vide izglede za potpuni razvoj svojih sposobnosti. Upravljanje ljudskim kapitalom pomaže da se efikasno iskoristi iskustvo i znanje zaposlenih kako bi im se pomoglo da ostvare svoj puni potencijal.

Zagovornici upravljanja ljudskim kapitalom vjeruju da mjerenjem širokog utjecaja koji zaposleni imaju na financijski učinak organizacije, kompanije mogu odabrati, upravljati, procjenjivati ​​i razvijati sposobnosti svojih zaposlenika na način koji pretvara njihove ljudske kvalitete u značajne finansijske performanse kompanije. . Iako ovaj pristup uključuje pronalaženje načina za kvantificiranje onoga što se ranije smatralo nematerijalnom imovinom, stručnjaci koji primjenjuju takve tehnike primjećuju da se slični pristupi već koriste na poslovnom tržištu. Nagli rast vrijednosti Yahoo dionica, na primjer, odražava ne samo finansijsko stanje kompanije, već i potencijal koji se sastoji od znanja, vještina i sposobnosti pronalaženja novih rješenja njenih zaposlenih.

Međutim, mnogi poslovni lideri oklijevaju da ulažu u programe razvoja ljudskog kapitala (kao što je obuka unutar kuće) jer prepoznaju poteškoće povezane s određivanjem povrata na takve investicije. Mnogi rukovodioci i analitičari insistiraju na tome da ljudski kapital negira svako mjerenje i tvrde da kompanije zapravo obezvrijeđuju vrijednost zaposlenih kada pokušavaju pristupiti njihovoj evaluaciji kao da procjenjuju finansijsku imovinu.

Zaista, mjerenja ljudskog kapitala su obično neprecizna, ali je sam proces mjerenja izuzetno važan. Tačna kvantitativna procjena je nemoguća, a nije ni posebno potrebna. Ali organizacije postepeno shvataju važnu vezu između ljudskog kapitala i finansijskog učinka kompanije – vezu koju tradicionalne računovodstvene metode ne uspevaju da uhvate.

Kompanije shvataju da se odnos može, ali ne mora, manifestovati u određenim metrikama ili brojevima koji izražavaju vrednost ljudskog kapitala. Ali pokušavajući to kvantifikovati, oni mogu razumjeti šta svaki zaposlenik doprinosi kompaniji, koliko je posvećen svom poslu, šta misle o kompaniji i kolika je vjerovatnoća da će dati otkaz. Često, kroz proces procene ljudskog kapitala, kompanije stiču koristan uvid u svoje organizacije i dobijaju operativno relevantne informacije. Dozvolite mi da vam dam jedan primjer.

Početkom 1990-ih, Michael Warren, predsjednik i izvršni direktor Alagasco-a, počeo je tražiti načine da poboljša iskustvo zaposlenih u kompaniji. Studija je pokazala da su organizacije za koje se smatra da su najbolje raditi i najuspješnije u svojim industrijama. Alagasco je pokrenuo niz programa osmišljenih da poboljšaju radno iskustvo svojih zaposlenika. Na primjer, kompanija je implementirala Program privremenog premještaja, koji omogućava zaposlenima da isprobaju pozicije s odgovornostima koje se fundamentalno razlikuju od onoga što obično obavljaju. Cilj programa je da zaposlenima pruži priliku da steknu nove vještine i prošire svoje iskustvo. Kada zaposleni preuzmu uloge o kojima nikada ne bi ni sanjali u svjetlu svojih tradicionalnih odgovornosti, to im ne samo da daje povjerenje u vlastite sposobnosti, već im omogućava i da steknu priznanje i poštovanje od strane menadžera i kolega.

Iako je kompanija naišla na pozitivne medije, Voren priznaje da je "vrijednost zaposlenog i nivo angažmana vrlo teško izmjeriti". Utjecaj zadovoljstva zaposlenih nije lako prevesti u dolarske izraze, ali Warren insistira da je to ipak fundamentalno za uspjeh kompanije.

Sve više pristalica stječe stav da je ljudski kapital najvredniji resurs ne samo za pojedinačnu kompaniju, već i za društvo u cjelini, mnogo važniji od prirodnih resursa ili akumuliranog bogatstva. Ljudski kapital, a ne fabrike, oprema i zalihe, danas su pokazatelj konkurentnosti, ekonomskog rasta i efikasnosti.

2.2. Ulaganje kompanije u stručno usavršavanje zaposlenima

Trenutno, firme troše sve veći iznos svojih sredstava na poboljšanje vještina svojih zaposlenih. Sve veća uloga obuke odražava činjenicu da su se „pravila ekonomskog nadmetanja promijenila“. Više nije dovoljno samo djelotvorno djelovati. Da bi opstale i napredovale, kompanijama je danas potrebna brzina i fleksibilnost, zadovoljavanje potreba kupaca u pogledu kvaliteta proizvoda, asortimana, carinskih uslova, pogodnosti i pravovremenosti. Da biste ispunili ove standarde, nije dovoljno biti samo tehnički osposobljen radnik, morate imati sposobnost analiziranja i rješavanja problema vezanih za radnu aktivnost, produktivnog rada u timu, kao i prelaska s jedne vrste aktivnosti na drugi.

Napredna obuka zaposlenih u kompaniji se deli na opštu i specijalnu. Troškovi opće obuke povećavaju produktivnost radnika u istoj mjeri kako u firmama koje ga proizvode tako iu svim ostalima, a posebna je obuka na radnom mjestu povezana s povećanjem produktivnosti u firmama koje ga predstavljaju. Resursi koje firma troši na upoznavanje novih zaposlenika sa svojom internom organizacijom i stečenim znanjem također predstavljaju vrstu specijalizirane obuke jer je produktivnost veća u samim kompanijama nego drugdje.

Opšta obuka može biti od koristi u mnogim firmama izvan one u kojoj je primljena. Stoga, racionalno poslovanje preduzeća na konkurentnom tržištu ne učestvuje u plaćanju troškova opšte pripreme. Oni koji pohađaju opštu obuku to sami plaćaju jer im to povećava buduće plate. Iako firme ne dobijaju povrat na opštu obuku, one ga ipak pružaju zaposlenima. Kompanije imaju poticaj da to učine kada je cijena pripreme barem jednaka cijeni pripreme.

Firme snose troškove posebne obuke, a same firme će takođe dobiti povrat od ove vrste obuke u vidu veće dobiti zbog povećane produktivnosti. Povrat neće biti barem veći od troškova. Uz specijaliziranu obuku, plaće koje radnik može očekivati ​​da će zaraditi negdje drugdje neće biti ni na koji način povezane sa obukom koju je dobio. Takođe, ova obuka neće direktno uticati na plate u preduzećima. U ovom slučaju, firme će biti prinuđene da same preuzmu obuku, jer nijedan racionalni radnik to neće platiti ako ne dobije nikakvu beneficiju. Shodno tome, i same kompanije će imati koristi od ove obuke.

Ako govorimo o fluktuaciji radne snage firmi, onda će najmanje brinuti o fluktuaciji radnika sa opštom obukom, koju radnik može dobiti bilo gdje. Firme će biti zabrinute za fluktuaciju kvalifikovane radne snage; a da bi se smanjila fluktuacija, takvim radnicima će ponuditi veće plate, jer trošak posebne obuke padaju na teret same kompanije. Dakle, stope fluktuacije će biti najniže za radnike sa visoko specijalizovanom obukom, a najviše za radnike sa tako opštom obukom da povećava njihovu produktivnost u firmama za obuku čak i manje nego što to čini izvan firmi za obuku (na primer, formalno obrazovanje).

Ljudski kapital je osnova efikasnosti kompanije. Finansiranje edukacije kadrova i stvaranje centara za obuku postaju jedan od glavnih objekata pažnje kompanija u mnogim zemljama svijeta. Međutim, nažalost, mnoge kompanije i dalje štede na obuci. Dok IBM, Xerox, Motorola i drugi izdvajaju sredstva za obrazovanje u iznosu od 5% do 10% platnog fonda, troškovi obrazovanja za većinu kompanija iznose manje od 2% platnog fonda. Ali, ipak, upravo obuka zaposlenih dolazi na jedno od prvih mjesta na listi sredstava za povećanje konkurentnosti kompanija.

2.3. Kadrovska politika.

Preduzetništvo i biznis su, prije svega, odnosi između ljudi koji organiziraju i obavljaju ovu djelatnost. Novi oblici upravljanja, sama stvarnost, izazvali su duboke promjene u korišćenju i upravljanju kadrovskim potencijalom preduzeća (firme) i dali novo značenje menadžmentu kadrova i marketingu kadrova. Pitanja upravljanja osobljem su postala od najveće važnosti.

U vezi sa ovim objektivnim faktorima, povećava se potreba za postavljanjem i rješavanjem niza ključnih problema upravljanja kadrovima: razvoj fleksibilnog i kontinuiranog sistema obuke, selekcije i preraspodjele kadrova; traženje i privlačenje HR menadžera u dugoročnu saradnju; stvaranje „ugodne klime“ u timu.

Veoma je važno stvoriti atmosferu u kojoj stalno stručno usavršavanje, samoobrazovanje i kreativna inicijativa postaju radne obaveze i potrebe svakog zaposlenog u preduzeću. Kvalitet ljudskih resursa, njihov visok intelektualni i proizvodni potencijal je najvažniji uslov konkurentnosti i efikasnosti svake proizvodnje. Nove tehnologije, robe i usluge rađaju se samo tamo gdje je potencijal radnika visok.

Veliki broj preduzeća se suočava sa problemom kao što je „odliv mozgova“ (kada se gube i sredstva uložena u obuku specijaliste i samog specijaliste, jer obuka specijaliste često ubrzava njegov odlazak iz kompanije). Da bi se izbjegao ovaj problem, može se preporučiti sistem plaćanja školovanja zaposlenih i njihove djece (u visokim i srednjim obrazovnim ustanovama), u kojem kompanija daje kredit za školovanje. Preduslov za uzimanje kredita je nastavak rada u kompaniji nakon završene obuke (period, po pravilu, ne prelazi četiri godine, nakon čega se zaposleni smatra slobodnim od obaveze otplate kredita). Utvrđeno je da se kvalitet sticanja znanja povećava ukoliko zaposleni djelimično plaća obuku iz svoje plate. Posebno je važno pripremiti rezervu upravljačkog kadra.

U idealnom slučaju, preduzeće koje posluje sa proračunatim, komercijalnim uspehom je integralni, uravnoteženi mehanizam koji obavlja određene funkcije. Izazov je osigurati da ove funkcije efikasno obavlja kvalifikovano osoblje.

Kadrovska struktura modernog preduzeća može se predstaviti kao piramida od četiri nivoa, u čijoj osnovi su stručnjaci (prvi nivo), a zatim vertikalno menadžeri (drugi nivo) i administratori (treći nivo), a na vrhu su mislioci (četvrti nivo). Osim toga, horizontalna struktura razmatra koordinirane aktivnosti osoblja u sljedećim oblastima: „Nove tehnologije“, „Sigurnost i kontrola“, „Trgovina“ i „Ljudi i proizvodnja“.

Zadatak HR menadžera je osigurati da u svakoj ćeliji strukture postoji zaposlenik sa sociotipom i nivoom hijerarhijske specijalizacije koji odgovara njegovoj službenoj poziciji. Postoji jasna veza između mjesta osobe u hijerarhiji organizacije i ličnog nivoa razvoja i sposobnosti. U tom smislu izdvajaju se četiri nivoa razvoja ličnosti („Osoba – 1”, „Osoba – 2”, „Osoba – 3”, „Osoba – 4”).

Ova tabela će vam pomoći da razumete ljudske karaktere i sposobnosti i, ako je potrebno, izvršite beskonfliktnu preraspodelu osoblja u skladu sa ciljevima preduzeća.

Ako nema ko da popuni bilo koju ćeliju „piramide“ (strukture), a one ostaju važne, onda je potrebno pronaći pravog zaposlenika „sa strane“, to može biti teško izvodljivo. Prije svega, trebate odlučiti kakvu osobu trebate tražiti; formulisati radne funkcije novozaposlenog; utvrđuju nivo ovlašćenja i odgovornosti, stepen kvalifikacije i redosled interakcije po vertikali i horizontali; sastaviti detaljan opis upražnjenog radnog mjesta i identifikovati uslove za kandidata. Da bi se to postiglo, intervjuira se novi zaposlenik.

Intervju, po pravilu, vodi osoba koja poznaje kompaniju i psihologiju komunikacije, koja je prošla posebnu obuku i dobila odgovarajuća ovlaštenja. Intervju vam omogućava da procenite kompetenciju, preduzetnost, samoorganizaciju, lične parametre i potencijalnu korisnost novog zaposlenog za kompaniju. Pogrešan izbor može prouzrokovati značajnu štetu preduzeću i biti poguban za osobu koja je angažovana.

Primjer efikasnog modela upravljanja je japanski sistem “doživotnog zapošljavanja”. Ovaj model pretpostavlja da zaposleni rade u jednoj kompaniji cijeli život, od trenutka kada se pridruže do odlaska u penziju. Budući da se zaposleni zapošljavaju na duži period, zapošljavanje novih kadrova postaje od najveće važnosti. Obično velike kompanije postižu dogovore sa univerzitetima, srednjim tehničkim obrazovnim institucijama i školama i biraju zaposlene među školarcima mnogo prije diplomiranja. Kandidati pohađaju posebne izborne predmete koje predaju vodeći zaposlenici kompanije. Ovi kursevi upoznaju buduće zaposlene sa istorijom kompanije, specifičnostima proizvodnje i menadžmenta.

U većini velikih kompanija novopridošlice se prihvataju uslovno i uposle nakon odrađenog probnog roka, koji može trajati 1-3 godine. Novopridošlice učestvuju u intervjuima u kojima je fokus na otkrivanju ličnih kvaliteta, karaktera, sklonosti i individualnih karijernih ciljeva kandidata. Glavni zadatak ovih intervjua je da se utvrdi kompatibilnost kandidata sa timom kompanije, da se utvrdi gdje i na kojoj poziciji bi ga bilo prikladnije koristiti.

Ulaskom u „fabričku porodicu“, zaposlenik sklapa ugovor sa kompanijom, koji mu garantuje rad na duži vremenski period („doživotno“) i odgovarajuću naknadu.

Velika većina zaposlenih odlazi u penziju sa 55 godina, sa izuzetkom viših menadžera koji ponekad rade do starosti. Penzioner prima jednokratnu naknadu u visini približno dvije godišnje plate, tačnije za svaku godinu rada prima mjesečnu platu.

Sistem „doživotnog zapošljavanja“ ne obuhvata sve zaposlene, već samo one koji pripadaju „Honko“ kategoriji. U ovu kategoriju spadaju zaposleni koji su se u kompaniju pridružili odmah nakon diplomiranja, a nigdje nisu radili.

„Doživotni radni odnos” je, pre svega, realan sistem suštinski funkcionalnih veza, u kojem je odlučujući faktor „pripadnost” zaposlenih datom preduzeću. Uporno se osoblju usađuje da je pripadnost porodici – klanu industrijskog preduzeća – velika čast, koja mu ne samo da nameće visoku odgovornost, već ga i odlikuje i uzdiže iznad radnika „stranih” preduzeća. Klanski patriotizam, koji se namjerno gaje, naširoko promovira i podržava od strane poduzetnika na svaki način, toliko je razvijen da za Japance, u karakterizaciji osobe, nije toliko zanimanje, vrsta djelatnosti, koliko mjesto rada. je od velike važnosti.

Ovaj primjer pokazuje važnost stručnog usavršavanja, koje se u japanskim preduzećima provodi mnogo prije zapošljavanja. Japanske korporacije stvaraju svoj poseban ljudski kapital kako bi osigurale “doživotno zaposlenje” zaposlenog u datoj kompaniji. I to kompanijama donosi njegovu ekonomsku efikasnost.

2.4. Ključni indikatori efektivnosti ulaganja u ljudski kapital

Za procjenu efikasnosti ulaganja u ljudski kapital koristi se niz kriterija i indikatora. Ekonomska literatura koristi sledeće kriterijume, odnosno indikatore, za efektivnost ulaganja u ljudski kapital:

1. Maksimiziranje razlike između profita i troškova.

2. Period povrata (povrata) ulaganja.

3. Neto sadašnja (sadašnja) vrijednost.

4. Odnos troškova i dobiti.

5. Odnos razlike graničnih prihoda i razlike u graničnim troškovima.

6. Godišnji neto prihod

7. Interna stopa povrata.

Period povrata je omjer ukupnih troškova C prema konstantnom graničnom prihodu b (izračunatom u datom vremenskom periodu, mjesecu ili godini). Pod određenim uslovima, recipročna vrednost perioda otplate je jednaka očekivanoj internoj stopi prinosa. Da bi se to desilo potrebno je da se svi troškovi javljaju u početnom vremenskom periodu, a prihodi konstantni.

Ova metrika povezuje troškove i povrate, a uz nju se mogu aproksimirati različiti investicioni programi u smislu njihove relativne efikasnosti. Kriterijum je izbor investicionog projekta sa najkraćim rokom povrata.

Općenitija formula za period povrata, uz pomoć koje se izrađuju kalkulacije varijabilnih prihoda i troškova, ima oblik

gdje su b i c granični prihodi i troškovi, t je broj vremenskog perioda (minimiziran).

Međutim, kriterij povrata ima niz nedostataka:

1. Ne uzima u obzir činjenicu da su troškovi i prihodi konkurentnih alternativnih investicionih projekata vremenski razdvojeni i da imaju različite vremenske karakteristike. Da bi različite mjere vremenskih troškova i profita bile uporedive, potrebno je izvršiti diskontiranje.

2. Apsolutni obim neto prihoda u alternativnim projektima može varirati. Period povrata ne uzima ovo u obzir.

3. Ovaj kriterijum se uopšte ne može koristiti kada se alternativni investicioni projekti međusobno isključuju.

Najčešći kriteriji ulaganja su neto sadašnja vrijednost, odnos troškova i koristi i interna stopa povrata. Mogu dati iste rezultate, ali pod određenim uslovima:

Tržišta kapitala su savršeno konkurentna tržišta;

Svi postojeći projekti su apsolutno zavisni jedan od drugog;

Između njih nema međusobne zavisnosti;

Sav neto prihod se može reinvestirati po istim internim stopama povrata do datuma završetka najdugoročnijeg projekta.

Pokazatelj neto sadašnje vrijednosti. Uzimajući u obzir navedene pretpostavke i zadatu kamatnu stopu po kojoj se vrši diskontovanje, može se odobriti bilo koji investicioni projekat. Ako postoji više raspoloživih sredstava za ulaganje, prihvata se projekat sa sljedećom najvišom neto sadašnjom vrijednošću i tako dalje, sve dok se sredstva ne potroše ili ne preostane nijedan projekat sa pozitivnom ili nultom neto sadašnjom vrijednošću.

Matematička jednakost za ovu situaciju je sljedeća:

gdje je neto sadašnja vrijednost; i je kamatna stopa koja se koristi za diskontovanje; – iznos prihoda.

Ova formula uzima u obzir činjenicu da se troškovi ne moraju nužno pojaviti na samom početku toka prihoda. Ako se očekuje da će se uslovi koji utiču na vrijednost kamatne stope promijeniti tokom vremenskog perioda toka prihoda, u tim se tačkama mogu koristiti različite vrijednosti kamatne stope.

Kriterijum omjera dobiti i troškova može biti koristan kada se donese odluka o ulaganju u one projekte za koje je omjer sadašnje vrijednosti prihoda i trenutne vrijednosti troškova veći od jedan. Jednačina ovog kriterija ima oblik

Varijacija omjera koristi i troškova je omjer mjerenja graničnih troškova između dva alternativna projekta. Algebarski, ovaj odnos se može izraziti na sljedeći način:

gdje je b granični prihod; s – marginalni troškovi; i – kamatna stopa koja se koristi za diskontovanje; t – broj vremenskog perioda; indeksi i – odgovarajući projekti.

Ovaj kriterij pokazuje da sve dok je omjer promjene neto sadašnje vrijednosti i promjene neto sadašnjeg troška veći od jedan, dodatna javna sredstva treba uložiti u projekat x, a ne u projekat y.

Interna stopa povrata je postotak koji se upoređuje sa kamatnom stopom koja predstavlja prihvatljivu stopu povrata na javna ili privatna ulaganja u obrazovanje. Interna stopa prinosa je kamatna stopa po kojoj je diskontovana vrijednost troškova jednaka diskontiranoj vrijednosti prihoda. Za ovaj indikator mora biti ispunjen sljedeći uslov:

gdje je r interna stopa povrata; b – prihod u određenom vremenskom periodu; s – troškovi u određenom vremenskom periodu.

Da bi se utvrdila efikasnost projekta koji uključuje ulaganje u obrazovanje, potrebno je uporediti troškove obrazovanja sa koristima od njegovog dobijanja. Ako koristi premašuju troškove, onda je za pojedinca korisno da nastavi studirati.

Takođe, za procjenu efikasnosti ulaganja u ljudski kapital (obrazovanje) možete koristiti indikator interne stope povrata obrazovanja, po kojem je trenutna vrijednost budućih prihoda jednaka trenutnoj vrijednosti nastalih troškova. Predstavlja stopu prinosa koja se može očekivati ​​pri realizaciji datog investicionog projekta.

S tim u vezi, postoji veliki broj pokazatelja efikasnosti ulaganja u ljudski kapital, a treba napomenuti da ne postoje apsolutno besprijekorni kriteriji. U svakom konkretnom slučaju potrebno je proučiti specifične uslove i odrediti najbolji investicioni kriterijum, koji se može uspešno primeniti samo u sistemu međusobno povezanih kriterijuma.

12. Upravljanje razvojem ljudskog kapitala kompanije - http://www.cinfo.ru/ OB/OB_basic.htm

13. Shchetinin V. Ljudski kapital i dvosmislenost njegove interpretacije // Svjetska ekonomija i međunarodna. odnosi.- M., 2001.- br. 12.-P.42-49.

14. Yankovsky A. Poduzetnička aktivnost i ljudski kapital // Marketing.- M., 2000. - Br. 1 - P. 100-112.

Scroll
Ova lista pokazuje kako možete izračunati povrat ulaganja u ljudske resurse i koristi od takvog izračuna za kompaniju.
Definicija
U današnje vrijeme, u uvjetima konkurentnosti na tržištu rada, odjel ljudskih resursa (HR) je transformiran iz starog neophodnog pasivnog odjela u aktivni odjel koji ima funkcije upravljanja rizicima.
Uopšteno govoreći, da bi se izračunao povrat ulaganja (ROI), ukupna ostvarena dobit mora se podijeliti sa ukupnom vrijednošću sredstava koja se koriste za stvaranje tog profita. Međutim, ljudski resursi su obično neprofitni subjekti, što otežava procjenu povrata ulaganja datog indikatora za kompaniju. Stoga, da biste procijenili vrijednost koju ljudski resursi mogu donijeti, morate razumjeti ulogu koju HR odjel igra u povećanju profita kompanije.
Jedna od najvažnijih funkcija HR-a je zapošljavanje i obuka zaposlenih u kompaniji. Što je odjel za ljudske resurse aktivniji u promoviranju, obuci i općenito otvoreniji za potrebe zaposlenih, to će kompanije imati više profita od svoje radne snage. Zadovoljni, sretni zaposleni direktno utiču na kompaniju i njenu produktivnost. Stoga, da biste izračunali povrat ulaganja u ljudske resurse, morate pogledati odnos između troškova i prodaje ostvarene tokom svakog dana obuke i ukupnog broja uključenih dana obuke, dijeleći rezultat s ukupnim troškovima obuke. U suštini, morate procijeniti svoje ulaganje u ljudski kapital gledajući cijenu programa obuke po zaposlenom i pokušati utvrditi koliko više prihoda donosi kompaniji.
Vrlo malo kompanija koristi nivo korelacije između obuke zaposlenih i fluktuacije zaposlenih. Postoje i drugi elementi, kao što su moral i zadovoljstvo poslom, koji su previše subjektivni da bi se mogli precizno mjeriti. Ono na šta zaposleni u HR-u treba da obrate pažnju je direktna veza između ulaganja u radnu snagu kompanije i uspjeha njihovog poslovanja, uz procjenu odnosa između troškova obuke i razvoja kadrova sa produktivnošću i dugovječnosti zaposlenih u kompaniji. .
Također je važno naglasiti da se relativno tačna procjena povrata ulaganja može izvršiti tek nakon što odjel za ljudske resurse prikupi potrebne podatke tokom niza godina.
Prednosti
Izračunavanje povrata ulaganja u osoblje pomoći će kompaniji da poboljša svoje procese zapošljavanja i obuke, kao i da odredi koliko je efikasno njeno odjeljenje za ljudske resurse.
Uspostavljanje kvalitetnog procesa selekcije zaposlenih poboljšaće produktivnost kompanije.
Nedostaci
Izračunavanje ROI u ljudskim resursima uključuje dug i dosadan proces akumulacije podataka prije nego što se može obaviti.
Neke subjektivne aspekte učinka ljudskih resursa, kao što su moral i zadovoljstvo zaposlenih, teško je sa sigurnošću procijeniti.
Lista funkcija
Imenovati efektivne HR menadžere.
Čuvajte što detaljniju dokumentaciju, počevši od trenutka kada zaposlenik počne da radi u ovoj kompaniji pa do njegovog odlaska.
Procijenite u kojoj mjeri programi obuke imaju veze sa fluktuacijom zaposlenih i pokušajte utvrditi kakav doprinos oni daju produktivnosti kompanije.
Što i ne treba raditi
Treba
Odaberite zaposlene tek nakon detaljnog intervjua i procesa procjene
Pribavite odgovarajuće informacije o iskustvu i kvalifikacijama potencijalnog zaposlenika prije nego što ga zaposlite.
Kao menadžer, neophodno je u svakom trenutku komunicirati sa svojim HR odjelom kako biste razumjeli kretanje radnika u i iz kompanije.
Pod uslovom da su isplativi, budite spremni da koristite specijalističke konsultante za zapošljavanje koji će vam moći pomoći da pronađete prave radnike za vašu kompaniju.
Nema potrebe
Ne potcjenjujte važnost HR-a u pružanju povratnih informacija o ulaganjima u ljude.
Nemojte zanemariti potrebu za odgovarajućim istraživanjem i stručnim savjetima prilikom odabira zaposlenika.

Uvod

Koncept „ljudskog kapitala“ trenutno dobija veliki značaj ne samo za ekonomiste i teoretičare, već i za pojedinačna preduzeća. Interes ekonomske nauke za kreativne sposobnosti ljudi, za načine njihovog formiranja i razvoja, naglo je povećan. Većina kompanija počinje da pridaje veliki značaj akumulaciji ljudskog kapitala kao najvrednijeg od svih vrsta kapitala. Jedan od načina akumulacije ljudskog kapitala je ulaganje u čovjeka, u njegovo zdravlje i obrazovanje. Danas je proučavanje problema povećanja efikasnosti korišćenja proizvodnih snaga ljudi, realizovano u savremenim uslovima u vidu ljudskog kapitala, ne samo aktuelno, već se promoviše u kategoriju prioritetnih zadataka u strukturi društveno- ekonomska istraživanja. To uključuje provođenje dubinskih naučnih istraživanja o ovom problemu.

Glavna odlika Rusije je da većina građana zemlje živi blizu nivoa biološkog preživljavanja. Većina građana ne može sebi priuštiti kupovinu knjiga ili posjetu pozorištu. Mnogi nisu u mogućnosti da potroše novac na održavanje vlastitog zdravlja, osim na prisilne troškove lijekova. Struktura ulaganja u ljudski kapital je izuzetno heterogena i individualne prirode.

Naučnici i demografi odavno su primijetili obrazac da očekivani životni vijek direktno ovisi o nivou obrazovanja i inteligencije osobe. Građani sa visokim obrazovanjem žive duže od građana bez visokog obrazovanja. Iz ovoga možemo zaključiti da inteligencija omogućava osobi da formira efikasnu strukturu ulaganja u ljudski kapital, odnosno u sebe. Ulaganja u ljudski kapital su ulaganja u dugovječnost i kvalitet života. Prije tridesete godine, prioritetna ulaganja u ljudski kapital trebaju biti ulaganja u kvalitetno obrazovanje

Svrha ovog kursa je da pokaže karakteristike ulaganja u ljudski kapital.

Cilj ovog kursa je da se sagledaju karakteristike ljudskog kapitala, značaj ulaganja u ljudski kapital, kao i da se pokaže značaj procene ljudskog kapitala i efikasnosti ulaganja u ljudski kapital.

Prvo poglavlje ovog kursa ispituje suštinu ljudskog kapitala, njegove vrste i karakteristike, razmatra koncept ulaganja u ljudski kapital i metode za procjenu ljudskog kapitala.

Drugo poglavlje ispituje ulaganja u ljudski kapital i njihove vrste i efikasnost ulaganja u ljudski kapital.

Treće poglavlje ispituje ulaganja u ljudski kapital u JSC Tatenergo.

1. Pojam ljudskog kapitala i njegova uloga u ekonomskom procesu

1.1 Ljudski kapital i njegovo mjesto u ekonomskom sistemu

Teorija ljudskog kapitala počela je da se proučava još u 19. veku. Tada je to postao jedan od obećavajućih pravaca za razvoj ekonomske nauke. Već od druge polovine dvadesetog veka. postala je glavno dostignuće, prije svega, ekonomije obrazovanja i rada.

U ekonomskoj literaturi pojam ljudskog kapitala razmatra se u širem i uskom smislu. U užem smislu, „jedan od oblika kapitala je obrazovanje. Nazvano je ljudskim jer ovaj oblik postaje dio osobe, a kapital zbog činjenice da predstavlja izvor budućeg zadovoljstva ili buduće zarade, ili oboje zajedno.” U širem smislu, ljudski kapital se formira kroz ulaganja (dugoročna ulaganja) u osobu u vidu troškova za obrazovanje i obuku radne snage u proizvodnji, zdravstvu, migracijama i traženju informacija o cijenama i prihodima.

Ekonomska enciklopedija definira ljudski kapital kao „posebnu vrstu ulaganja, skup troškova za razvoj ljudskog reproduktivnog potencijala, poboljšanje kvaliteta i funkcioniranja radne snage. Objekti ljudskog kapitala obično uključuju opća i specijalizirana znanja, vještine i akumulirano iskustvo.”

Za potpuniji i detaljniji opis ljudskog kapitala koristi se funkcionalni pristup. Princip funkcionalne definicije karakteriše pojavu ne samo sa stanovišta njene unutrašnje strukture, već i sa stanovišta njene funkcionalne svrhe, krajnje namjene. Dakle, ljudski kapital nije samo skup vještina, znanja i sposobnosti koje osoba posjeduje. Prvo, to je akumulirana zaliha vještina, znanja i sposobnosti. Drugo, ovo je zaliha vještina, znanja i sposobnosti koje osoba svrsishodno koristi u jednoj ili drugoj sferi društvene reprodukcije i doprinosi rastu produktivnosti rada i proizvodnje. Treće, odgovarajuća upotreba ove rezerve u vidu visokoproduktivnih aktivnosti prirodno dovodi do povećanja zarade (prihoda) zaposlenog. I, četvrto, povećanje prihoda stimuliše i zainteresuje osobu kroz ulaganja koja se mogu odnositi na zdravstvo, obrazovanje i sl., da poveća, akumulira novu zalihu vještina, znanja i motivacije kako bi je ponovo efikasno koristila u budućnosti.

Karakteristike ljudskog kapitala:

– u savremenim uslovima ljudski kapital je glavna vrednost društva i glavni faktor ekonomskog rasta;

– formiranje ljudskog kapitala iziskuje značajne troškove od samog pojedinca i čitavog društva;

– ljudski kapital u vidu vještina i sposobnosti je određena rezerva, tj. može biti kumulativno;

– ljudski kapital se može fizički istrošiti, ekonomski promijeniti svoju vrijednost i depresirati;

– ljudski kapital se razlikuje od fizičkog kapitala u smislu likvidnosti;

– ljudski kapital je neodvojiv od svog nosioca – žive ljudske ličnosti;

– bez obzira na izvore formiranja, koji mogu biti državni, porodični, privatni itd., korišćenje ljudskog kapitala i primanje direktnih prihoda kontroliše sama osoba.

U ekonomskoj literaturi postoji nekoliko pristupa klasifikaciji tipova ljudskog kapitala. Vrste ljudskog kapitala mogu se klasifikovati prema elementima troškova i ulaganja u ljudski kapital. Na primjer, razlikuju se sljedeće komponente: obrazovni kapital, zdravstveni kapital i kulturni kapital.

Sa stanovišta prirode unapređenja ekonomskog blagostanja društva, pravi se razlika između potrošačkog i produktivnog ljudskog kapitala. Potrošački kapital stvara tok usluga koje se direktno konzumiraju i tako doprinosi društvenoj korisnosti. Ovo može biti kreativna i edukativna aktivnost. Rezultat takve aktivnosti se izražava u pružanju potrošaču takvih potrošačkih usluga koje dovode do pojave novih načina za zadovoljenje potreba ili povećanja efikasnosti postojećih načina njihovog zadovoljenja.Proizvodni kapital stvara tok usluga, potrošnju što doprinosi društvenoj korisnosti. U ovom slučaju mislimo na naučne i obrazovne aktivnosti koje imaju direktnu praktičnu primenu upravo u proizvodnji (stvaranje sredstava za proizvodnju, tehnologija, proizvodnih usluga i proizvoda).

Sljedeći kriterij za klasifikaciju tipova ljudskog kapitala je razlika između oblika u kojima se on oličava.

1. Živi kapital uključuje znanje oličeno u osobi.

2. Neživi kapital nastaje kada je znanje oličeno u fizičkim, materijalnim oblicima.

3. Institucionalni kapital se sastoji od živog i neživog kapitala povezanog sa proizvodnjom usluga koje zadovoljavaju kolektivne potrebe društva. Uključuje sve vladine i nevladine institucije koje promovišu efikasno korištenje ove dvije vrste kapitala.

1.2 P pristupi formiranju ljudskog kapitala

Organizacije počinju da pridaju sve veći značaj nematerijalnim karakteristikama svojih zaposlenih, kao što su lojalnost, sposobnost uspostavljanja odnosa sa kupcima i spremnost na preuzimanje rizika, a takođe traže načine da ih formalno procene. I shvativši koliko je vrijedan potencijal takvih ljudskih kvaliteta, kompanije ih transformišu u nešto konkretnije – ljudski kapital.

Moderna modernizacija je stimulisala ulaganje u „kvalitet“ radnika kao „nematerijalnu“ imovinu, pretvarajući njihov današnji razvoj u „intelektualnu, kreativnu revoluciju“ u proizvodnji.

Kako fraza „ljudski kapital“ ulazi u korporativni leksikon, mnoge kompanije se olabavljeno bave konceptom bez ikakvog pokušaja mjerenja ili upravljanja imovinom o kojoj govore. Kao rezultat toga, veoma je teško uspostaviti vezu između razmišljanja zaposlenih i finansijskih rezultata koje kompanija postiže.

Na današnjem tržištu rada, profesionalci imaju ogromnu slobodu izbora poslodavca. Glavni razlog zašto zaposleni napuštaju kompaniju je taj što se ne osjećaju potrebnima ili ne vide izglede za potpuni razvoj svojih sposobnosti. Upravljanje ljudskim kapitalom pomaže da se efikasno iskoristi iskustvo i znanje zaposlenih kako bi im se pomoglo da ostvare svoj puni potencijal.

Zagovornici upravljanja ljudskim kapitalom vjeruju da mjerenjem širokog utjecaja koji zaposleni imaju na financijski učinak organizacije, kompanije mogu odabrati, upravljati, procjenjivati ​​i razvijati sposobnosti svojih zaposlenika na način koji pretvara njihove ljudske kvalitete u značajne finansijske performanse kompanije. . Iako ovaj pristup uključuje pronalaženje načina za kvantificiranje onoga što se ranije smatralo nematerijalnom imovinom, stručnjaci koji primjenjuju takve tehnike primjećuju da se slični pristupi već koriste na poslovnom tržištu. Nagli porast vrednosti akcija OJSC Tatenergo, na primer, odražava ne samo finansijsko stanje kompanije, već i potencijal koji se sastoji od znanja, veština i sposobnosti pronalaženja novih rešenja njenih zaposlenih.

Međutim, mnogi poslovni lideri oklijevaju da ulažu u programe razvoja ljudskog kapitala (kao što je obuka unutar kuće) jer prepoznaju poteškoće povezane s određivanjem povrata na takve investicije. Mnogi rukovodioci i analitičari insistiraju na tome da ljudski kapital negira svako mjerenje i tvrde da kompanije zapravo obezvrijeđuju vrijednost zaposlenih kada pokušavaju pristupiti njihovoj evaluaciji kao da procjenjuju finansijsku imovinu.

Zaista, mjerenja ljudskog kapitala su obično neprecizna, ali je sam proces mjerenja izuzetno važan. Tačna kvantitativna procjena je nemoguća, a nije ni posebno potrebna. Ali organizacije postepeno shvataju važnu vezu između ljudskog kapitala i finansijskog učinka kompanije – vezu koju tradicionalne računovodstvene metode ne uspevaju da uhvate.

Kompanije shvataju da se odnos može, ali ne mora, manifestovati u određenim metrikama ili brojevima koji izražavaju vrednost ljudskog kapitala. Ali pokušavajući to kvantifikovati, oni mogu razumjeti šta svaki zaposlenik doprinosi kompaniji, koliko je posvećen svom poslu, šta misle o kompaniji i kolika je vjerovatnoća da će dati otkaz. Često, kroz proces procene ljudskog kapitala, kompanije stiču koristan uvid u svoje organizacije i dobijaju operativno relevantne informacije.

Sve više pristalica stječe stav da je ljudski kapital najvredniji resurs ne samo za pojedinačnu kompaniju, već i za društvo u cjelini, mnogo važniji od prirodnih resursa ili akumuliranog bogatstva. Ljudski kapital, a ne fabrike, oprema i zalihe, danas su pokazatelj konkurentnosti, ekonomskog rasta i efikasnosti.

1.3 Osnovne metode za procjenu ljudskog kapitala

Ljudski kapital kao složena ekonomska kategorija ima kvalitativne i kvantitativne karakteristike. U okviru savremene teorije ljudskog kapitala procjenjuje se ne samo obim ulaganja u ljudski kapital, već i obim ljudskog kapitala koji je akumulirao pojedinac. Istovremeno se izračunava vrijednost ukupnog obima ljudskog kapitala kako za jednog pojedinca tako i za cijelu državu.

Ekonomska literatura koristi širok spektar pristupa i metoda za procjenu ljudskog kapitala. Pri određivanju količine ljudskog kapitala koriste se i troškovne (novčane) i fizičke procjene.

Jedna od najjednostavnijih metoda je metoda koja koristi prirodne (vremenske) procjene, mjereći ljudski kapital (odnosno obrazovanje) u likovnim godinama obrazovanja. Što više vremena utroši na obrazovanje, što je viši nivo obrazovanja, to ima više ljudskog kapitala. Pri tome se uzima u obzir nejednaka dužina akademske godine tokom analiziranog perioda, nejednakost godina studija na različitim nivoima obrazovanja (na primjer, srednje obrazovanje u školi i visoko obrazovanje na univerzitetu).

Uobičajena metoda za mjerenje ljudskog kapitala je princip kapitalizacije budućeg prihoda, zasnovan na takozvanoj „vremenskoj preferenciji za dobra“. Suština metode: ljudi imaju tendenciju da određeni iznos novca ili skup dobara vrednuju više u sadašnjem vremenu nego istu količinu ili skup dobara u budućnosti.

Svaka osoba se može posmatrati kao kombinacija jedne jedinice jednostavnog rada i određene količine ljudskog kapitala oličenog u njoj. Shodno tome, plaće koje prima svaki radnik može se smatrati i kombinacijom tržišne cijene njegovog “mesa” i prihoda od zakupnine od ljudskog kapitala uloženog u ovo “meso”.

Ljudski kapital kao komponenta imovine stvara prihod, koji se može predstaviti kao diskontovane plate koje zaposleni prima tokom čitavog radnog perioda svog života. Prihod koji pojedinac ostvaruje korišćenjem ljudskog kapitala, kao ponderisani prosek očekivane godišnje zarade za ceo radni period života, je „trajni“ (stalni, kontinuirani) prihod pojedinca koji mu donosi ljudski kapital kao komponenta imovine.

U domaćoj ekonomskoj literaturi se dugo vremena umjesto pojma „ljudski kapital“ koristio koncept „obrazovnog fonda“, koji predstavlja vrednovanje znanja, vještina, sposobnosti i iskustva zaposlenih.

Prilikom procjene obrazovnog fonda koriste se dva glavna pristupa:

1. Izračunavaju se stvarni troškovi obrazovanja nastali tokom određenog dugog vremenskog perioda. U ovom periodu odvajajući vrijeme stjecanja obrazovanja od trenutka obračuna, sam nivo obrazovanja se konstantno povećava, kao i cijena obuke. Uzimajući u obzir odgovarajuća prilagođavanja za starosnu fluktuaciju radne snage i stopu mortaliteta stanovništva, moguće je konstruisati niz indikatora fonda za obrazovanje, koji predstavljaju kumulativni zbir svih prošlih stvarnih troškova minus sredstva. utrošeno na obuku osoba koje su do trenutka obračuna već ispale iz radne snage.

2. Procjenjuje se stvarna produktivna vrijednost zaliha znanja, vještina, sposobnosti i iskustva koje radna snaga posjeduje u određenom vremenskom periodu.

Za moderne kompanije može se predložiti niz fundamentalnih pristupa za procjenu njihovog ljudskog kapitala.

Metode za izračunavanje vrijednosti ljudskog kapitala kompanije:

1. Metoda za obračun direktnih troškova osoblja. Najlakši način da menadžeri kompanije izračunaju ukupne ekonomske troškove koje kompanija ima za svoje osoblje, uključujući procjenu troškova plaćanja osoblja, pripadajućih poreza, sigurnosti i poboljšanja uslova rada, troškova obuke i usavršavanja. Prednost ove metode je njena jednostavnost. Nedostaci – nepotpuna procjena stvarne vrijednosti ljudskog kapitala. Neki od njih možda jednostavno neće biti korišćeni od strane preduzeća.

2. Metoda kompetitivne procjene vrijednosti ljudskog kapitala. Ova metoda je zasnovana na zbiru procijenjenih troškova i potencijalne štete koja može nastati kompaniji ako zaposleni eventualno ode:

– ukupni troškovi osoblja koje je napravio vodeći konkurent (uzimajući u obzir uporedive proizvodne kapacitete);

– pojedinačni bonusi za svakog zaposlenog u kompaniji (dobijeni na osnovu kvalifikovanih stručnih procjena), koje bi konkurentska kompanija mogla isplatiti za njegov prelazak na njih;

– dodatni troškovi kompanije potrebni za pronalaženje ekvivalentne zamjene za zaposlenog u slučaju njegovog prelaska u drugu kompaniju, troškovi samostalnog traženja, agencija za zapošljavanje, oglasi u štampi;

– ekonomska šteta koju će kompanija pretrpjeti prilikom traženja zamjene, smanjenje obima proizvoda ili usluga, trošak obuke novog radnika, pogoršanje kvaliteta proizvoda prilikom zamjene zaposlenog novim;

– gubitak jedinstvenih intelektualnih proizvoda, vještina, potencijala koje će zaposleni ponijeti sa sobom u kompaniju konkurenta;

– mogućnost gubitka dijela tržišta, povećanje prodaje konkurenta i povećanje njegovog utjecaja na tržištu;

– promene sistemskih efekata sinergije i nastanka (sve veći međusobni uticaj i pojava kvalitativno novih svojstava) članova grupe u kojoj se zaposleni nalazi.

Struktura gornje procene ljudskog kapitala pokazuje da je stvarna vrednost ljudskog kapitala 3-500 puta veća od nominalne vrednosti koja se danas procenjuje u većini ruskih kompanija, u zavisnosti od nivoa inteligencije i kvalifikacija zaposlenog. Ovo je minimalna procjena za niskokvalifikovanu radnu snagu, ali i ovdje je veća od procjene za prostu nadoknadu, jer se gubi radno iskustvo i složeni sistem njegove interakcije s drugim radnicima. Ocena je maksimalna za radnike „zlatne kragne“, najkvalifikovanije zaposlene u kompaniji u oblasti menadžmenta, informacionih sistema i inovativnih intelektualnih procesa.

Ova metoda je složenija, ali daje mnogo efikasniju procjenu stvarne vrijednosti ljudskog kapitala firme. Iskustvo masovnog preseljenja u inostranstvo i premeštaja mnogih ruskih radnika u strane kompanije pokazuje da su mnogi radnici imali mesečnu platu od 17.000–15.000 rubalja u ruskim uslovima. dobio posao u inostranstvu sa platom većom od 15 hiljada dolara mesečno.

3. Metoda prospektivne cijene ljudskog kapitala.

Pored metode konkurentnih troškova, uzima u obzir i procjenu dinamike vrijednosti ljudskog kapitala u budućnosti za 3, 5, 10 i 25 godina. Ova procena je, pre svega, neophodna za kompanije koje se bave razvojem velikih i dugoročnih projekata, na primer, sprovode istraživanja u oblasti stvaranja inovacija ili izgradnje velikih visokotehnoloških objekata, jer trošak jednog broja zaposlenih promjene neravnomjerno, naglo rastu u periodu kada postižu najvažnije rezultate nakon dovoljno dugog vremenskog perioda i približavaju se očekivanim konačnim rezultatima, kada je mogući odlazak dijela osoblja iz kompanije povezan sa velikim ekonomskim gubicima.

4. Procjena vrijednosti ljudskog kapitala na osnovu testova u poslovnom okruženju. Ova procjena se može dobiti na osnovu dva pristupa:

- na osnovu konkretnih rezultata do kojih je došao zaposleni, na osnovu dobiti koju je doneo preduzeću, ili na osnovu povećanja njegove imovine, uključujući i intelektualnu. Ova procjena se široko koristi u poslovanju jer je najjednostavnija. Ali istovremeno je i najrigidniji i često pogrešan. Prema jednom od vodećih ruskih biznismena, ako menadžer jednom propadne u poslu, gubi 50% svog imidža, ako drugi put potpuno gubi svoju reputaciju. Međutim, mnogi vodeći menadžeri vodećih svjetskih korporacija, koji su u više navrata doživjeli neuspjehe, ali su se ponovo uzdigli i stvorili još učinkovitiji posao, ne uklapaju se u okvire ovakvog pristupa. Osim toga, u mnogim slučajevima poslovni neuspjeh može biti uzrokovan potpuno nepredvidivom globalnom krizom ili nasumičnom velikom fluktuacijom tržišnih uvjeta. Kao rezultat toga, menadžer koji ima ogroman potencijal, talenat i izglede, ali koji je postao žrtva dvije velike krize, biće „otpisan“. Međutim, ne može se zanemariti činjenica da je procjena zasnovana na konačnom rezultatu, a ne na obilju diploma, recenzija, mišljenja, veza (što je najtipičnije za ruske prilike) najtačniji i najispravniji pristup. Stoga se predlaže drugi pristup, zasnovan na konceptu koji vam omogućava da dobijete ocjenu na osnovu konačnih rezultata, ali, slikovito rečeno, sa „ljudskim odnosom prema ljudskom kapitalu“: koji je ono donijelo kompaniji, ili povećanjem njenog imovine, uključujući i intelektualnu.

– procjena ljudskog kapitala na osnovu sistema Poslovne nastave iz menadžmenta, ekonomije i marketinga zasnovanog na visokim informacionim tehnologijama. Ovaj koncept se zasniva na predviđanju rezultata rada menadžera u poslovnom okruženju koje je što bliže njegovom stvarnom okruženju. Kako su tržišni uslovi postajali sve teži, preduzetnici su brzo shvatili da svaki dolar uložen u obuku menadžmenta donosi najveći prinos u privredi. Kako bi privukle menadžere koji će osigurati proboj kompanije na tržištu i prelazak iz zone gubitka u zonu profita, kompanije su spremne da potroše iznose koji se mjere desetinama miliona dolara. Nije iznenađujuće da je najplaćeniji posao u tržišnim uslovima rad menadžera, čije kvalifikacije i talenat određuju prosperitet ili propast na tržištu.

Gledajući širom svijeta, procjenjuje se da se najveća količina ljudskog kapitala nalazi u Sjedinjenim Državama i čini otprilike tri četvrtine ukupnog nacionalnog bogatstva Sjedinjenih Država. Ulaganje u ljudski faktor bilo je glavni razlog snažnog ekonomskog razvoja Sjedinjenih Država na kraju dvadesetog veka.

2. I ulaganja u ljudski kapital

2.1 Ulaganja u ljudski kapital i njihove vrste

Ulaganje u ljudski kapital je svaka mjera poduzeta za povećanje produktivnosti rada. Dakle, ulaganja u ljudski kapital uključuju troškove za održavanje zdravlja, za sticanje opšteg i specijalnog obrazovanja; troškovi vezani za pronalaženje posla, stručno osposobljavanje u proizvodnji, migracije, rađanje i podizanje djece, te traženje ekonomski značajnih informacija o cijenama i zaradama.

Ekonomisti razlikuju tri vrste ulaganja u ljudski kapital:

– troškovi obrazovanja, uključujući opću i specijalnu, formalnu i neformalnu obuku na radnom mjestu;

– troškovi zdravstvene zaštite, koji se sastoje od troškova prevencije bolesti, zdravstvene zaštite, dijetetske ishrane i poboljšanja uslova života;

– troškovi mobilnosti, kroz koje radnici migriraju iz mjesta sa relativno niskom produktivnošću.

Postoji i podjela ulaganja u ljudski kapital na materijalne i nematerijalne. Prvi uključuje sve troškove potrebne za fizičko formiranje i razvoj osobe (troškove rađanja i podizanja djece); drugi obuhvata akumulirane troškove opšteg obrazovanja i posebne obuke, deo akumuliranih troškova zdravstvene zaštite i kretanja radne snage.

Od svih vrsta ulaganja u ljudski kapital, najvažnija su ulaganja u zdravstvo i obrazovanje. Opšte i specijalno obrazovanje poboljšavaju kvalitet, povećavaju nivo i zalihu ljudskog znanja, čime se povećava obim i kvalitet ljudskog kapitala. Ulaganja u visoko obrazovanje doprinose formiranju visokokvalifikovanih stručnjaka, čiji visokokvalifikovani rad ima najveći uticaj na stopu ekonomskog rasta.

Danas je jedna od najvažnijih komponenti ulaganja u ljudski kapital u svim zemljama troškovi obuke na radnom mjestu. U bilo kojem projektu obuke, do 80% znanja dolazi iz samoučenja. To se posebno odnosi na profesije specijalista - istraživača, nastavnika, inženjera, računarskih stručnjaka i dr., koji su pozvani da kontinuirano usavršavaju svoje kvalifikacije kroz individualno proučavanje literature, korištenje samostalnih programa obuke, učenje na primjeru aktivnosti, iskustvo i procene (mišljenja) drugih ljudi .

Ulaganja u obrazovanje se obično dijele na formalna i neformalna na osnovu sadržaja. Formalna ulaganja su sticanje srednjeg, specijalizovanog i visokog obrazovanja, kao i sticanje drugog obrazovanja, stručno osposobljavanje u proizvodnji, razni kursevi, osposobljavanje na master, postdiplomskim, doktorskim studijama i sl. Neformalno je samoobrazovanje pojedinca, ova vrsta obuhvata čitanje razvojne literature, usavršavanje u raznim vrstama umjetnosti, profesionalni sport i dr.

Pored obrazovanja, najvažnija su ulaganja u zdravstvo. To dovodi do smanjenja bolesti i mortaliteta, produžavanja radnog vijeka osobe, a samim tim i vremena funkcionisanja ljudskog kapitala. Zdravstveno stanje osobe je njegov prirodni kapital čiji je dio nasljedan, a drugi se stječe kao rezultat troškova same osobe i društva. Tokom života osobe, ljudski kapital se troši. Ulaganja u zdravstvo mogu usporiti ovaj proces.

Ulaganja u ljudski kapital imaju niz karakteristika koje ih razlikuju od drugih vrsta ulaganja.

1. Povrat ulaganja u ljudski kapital direktno zavisi od životnog veka njegovog vlasnika (dužine radnog perioda). Što se ranije investira u osobu, ona brže počinje da donosi povrate.

2. Ljudski kapital nije samo podložan fizičkom i moralnom trošenju, već je sposoban da se akumulira i umnožava.

3. Kako se ljudski kapital akumulira, njegova profitabilnost raste do određene granice, ograničene gornjom granicom aktivne radne aktivnosti (aktivna radna dob), a zatim naglo opada.

4. Ne može se svako ulaganje u osobu nazvati ulaganjem u ljudski kapital. Na primjer, troškovi povezani s kriminalnim aktivnostima nisu ulaganja u ljudski kapital, jer su društveno neprikladni i štetni za društvo.

5. Priroda i vrste ulaganja u osobu određuju se istorijskim, nacionalnim, kulturnim karakteristikama i tradicijama.

6. U poređenju sa ulaganjima u druge različite oblike kapitala, ulaganja u ljudski kapital su najisplativija kako sa stanovišta pojedinca tako i sa stanovišta društva u celini.

Izvor ulaganja u ljudski kapital mogu biti država (vlada), nedržavni javni fondovi i organizacije, regioni, pojedinačne firme, domaćinstva (pojedinci), međunarodni fondovi i organizacije, kao i obrazovne institucije.

Trenutno je uloga države u ovoj oblasti prilično velika. Država u ovoj oblasti pribjegava mjerama prinude i poticaja. Obavezne mjere uključuju obavezno formalno obrazovanje za sve na nivou srednje škole, obavezne medicinske preventivne mjere (vakcinacije) itd. Međutim, glavne mjere su podsticajne. Vlada ima dva efikasna načina da promijeni iznos privatnih investicija u ljude koji se automatski ostvaruju putem tržišta: može uticati na prihode onih koji zarađuju (kroz sistem poreza i subvencija), a također je u stanju regulisati cijenu sticanje ljudskog kapitala (regulisanjem cijena resursa koji se koriste). Uloga države je posebno velika u najvažnijim oblastima formiranja ljudskog kapitala – u oblasti obrazovanja i zdravstva.

Uloga pojedinačnih kompanija (firmi) je značajna u stvaranju sredstava ljudskog kapitala. Često se ponašaju kao najefikasniji proizvođači ovog kapitala, jer imaju uslove pod kojima se može obezbijediti obuka kadrova koji zadovoljavaju trenutne potrebe, a imaju i informacije o najperspektivnijim oblastima za ulaganje u obrazovanje i obuku. Međutim, preduzeća investiraju sve dok ta ulaganja ostvaruju neto prihod.

Ulaganjem u svoje zaposlene, firme nastoje povećati svoju produktivnost rada, povećati produktivnost rada, smanjiti gubitak radnog vremena i time ojačati svoju konkurentnost. Sredstva se ulažu u organizovanje kurseva stručnog osposobljavanja i prekvalifikacije, a koriste se za plaćanje troškova zaposlenih za lečenje i preventivne mere, za izgradnju domova fizičkog vaspitanja i zdravlja, predškolskih ustanova i dr. U pogledu obima troškova, interna obuka u razvijenim zemljama je uporediva sa drugim sektorima obuke osoblja.

Ulaganja u ljudski kapital na nivou porodice su takođe veoma važna, jer se sve komponente ljudskog kapitala stiču i uvećavaju kroz ulaganja koja porodica ulaže u svoje dete, čak ne od njegovog rođenja, već od odluke da ima decu. S jedne strane, djeca su za roditelje izvor zadovoljstva, ali s druge strane, odgoj djece je izvor velikih troškova, kako očiglednih, tako i neočiglednih (prvenstveno vremena roditelja).

Akumulacija intelektualnih i psihofizioloških sposobnosti osobe u porodici je temelj za dalji razvoj i stalno unapređenje ljudskog kapitala pojedinca. Ulaganja u razvoj ljudskog kapitala djece ne samo da predstavljaju osnovu za vlastiti razvoj, već služe i kao osnova za formiranje ukupnog ljudskog kapitala budućih generacija. Kao rezultat odgoja i obrazovanja u porodici, formiraju se različite vrste ljudskog kapitala, stvaraju se osnovne psihofiziološke mentalne sposobnosti i formira ličnost.

2.2 P indikatori efektivnosti ulaganja u ljudski kapital

Prilikom ulaganja finansijskih sredstava u ljudski kapital, menadžment preduzeća se suočava sa nizom pitanja koja se odnose na efektivnost ulaganja:

– da li će se uložena sredstva isplatiti (koji su efekti ulaganja u ljudski kapital);

– u kom vremenskom okviru možete očekivati ​​rezultate od ulaganja;

– u kojim količinama ćete morati da investirate;

– koje su moguće opcije ulaganja;

– kako procijeniti izvodljivost ulaganja u razvoj ljudskog kapitala.

Fitz-enz Yak., sprovodeći istraživanje, podijelio je prihod sa brojem zaposlenih kao jednostavan izračun povrata ulaganja u ljudski kapital. Ovo je bio prvi indikator koji se pojavio u Izvještaju o učinku ljudskih resursa. On je također predložio povrat ulaganja u ljudski kapital.

Povrat ulaganja u ljudski kapital = [Profit – (Rashodi – [Plate + Beneficije])]: Plate + Beneficije, tj. HCROI = prihod – (troškovi – ) / (plaća + beneficije)

Jedan od indikatora ekonomske efikasnosti ljudskog kapitala je nivo intelektualne proizvodnje (ili kvalifikacioni kapacitet proizvodnje). Izračunava se kao omjer obrazovnog fonda (intelektualnog kapitala) i bruto nacionalnog proizvoda i pokazuje koliko se novčanih jedinica akumulira na računu obrazovnog fonda za svaku jedinicu troškova proizvodnje:

UI = FD / GNP gdje je GNP bruto nacionalni proizvod;

FO – novčana vrijednost opšteobrazovnog fonda.

Prema metodologiji T. Schultza, vrijednost fonda za opšte obrazovanje jednaka je cijeni jedne godine obrazovanja na svakom nivou (uključujući izgubljenu zaradu), pomnoženoj sa brojem osoba-godina obrazovanja (prilagođeno za nejednaku dužinu školovanja). školsku godinu) akumulira stanovništvo zemlje u određenom trenutku. J. Kendrick je odredio vrijednost FD koristeći posebno razvijene indekse cijena i uzimajući u obzir deprecijaciju znanja i vještina.

Kao što je već navedeno, glavni faktor postojanja i razvoja ljudskog kapitala je ulaganje u intelektualni kapital.

Vaganyan O.G. predlaže sledeću metodologiju za procenu efektivnosti ulaganja u intelektualni kapital komercijalnih organizacija. Zbog činjenice da je interakcija pojedinih elemenata intelektualnog kapitala nelinearna, ocjenjuje se samo integralna efikasnost ulaganja. U ovom slučaju, opći pristup ocjenjivanju će biti sljedeći. Dvije vrijednosti su u korelaciji: X (razlika između kapitalizacije organizacije i zamjenske cijene njene stvarne imovine, umanjene za obaveze) i Y (ulaganja u nematerijalna sredstva). Koeficijent efikasnosti ulaganja u intelektualni kapital izračunava se kao omjer razlike između vrijednosti X na početku i na kraju perioda i iznosa ulaganja Y tokom ovog perioda. U ovom slučaju, sve vrijednosti se uzimaju u diskontiranom obliku, uzimajući u obzir inflaciju. Rezultat je koeficijent efikasnosti ulaganja u intelektualni kapital privrednih organizacija, tj. izračunava se sljedeća formula:

Z – koeficijent efikasnosti ulaganja;

X2 – iznos intelektualnog kapitala na kraju perioda;

X1 – iznos intelektualnog kapitala na početku perioda;

Y – ulaganje u intelektualni kapital organizacije.

Za izračunavanje Y vrijednosti preporučuje se da se uzmu u obzir sljedeće komponente: troškovi istraživanja i razvoja (istraživanje i razvoj); troškovi obrazovanja, usavršavanja, poboljšanja zdravlja radnika, socijalnih ulaganja; troškovi informacione tehnologije, informacija, hardvera i softvera, za formiranje i razvoj brenda; izraditi korporativni portal, web stranicu; za marketing; za pribavljanje, distribuciju, skladištenje informacija; razvijati distribuciju; razvijati korporativnu kulturu; za sticanje znanja, patenata i drugih vrsta intelektualne svojine.

gdje je Yn zarada osobe sa n godina obrazovanja;

Ho – zarada osobe bez obrazovanja;

R – trenutna stopa povrata ulaganja u obrazovanje;

Sp – obim ulaganja tokom n godina studija.

Nakon sprovedenog postupka utvrđivanja troškova obrazovanja i koristi od njegovog dobijanja, veličina koristi se upoređuje sa veličinom troškova svedenom na jedan trenutak diskontovanjem. Razlika između diskontovanih vrijednosti koristi i troškova daje neto sadašnju vrijednost stjecanja obrazovanja.

Ovdje je potrebno uzeti u obzir da sadašnja vrijednost doživotne zarade u velikoj mjeri zavisi od izabranog diskontnog faktora (stope). Odabir potrebne diskontne stope je prilično radno intenzivan proces. Postoje različite metode za izračunavanje stope povrata na obrazovanje. Najčešće korištena metoda je sljedeća: za svaki vremenski period od O do n izračunavaju se odgovarajuće neto koristi, a zatim se bira diskontna stopa pri kojoj ukupna umanjena neto beneficija postaje jednaka nuli. Ova diskontna stopa se zove interna stopa povrata. Drugi metod za približnu procenu stope prinosa zasniva se na analizi statističkih zavisnosti između nivoa zarade radnika i stepena njegovog obrazovanja.

Interna stopa povrata je kamatna stopa po kojoj je sadašnja vrijednost budućih koristi od obuke jednaka sadašnjoj vrijednosti njenih troškova.

Što je veća interna stopa povrata, to je isplativije ulaganje u obrazovanje. Uzimajući u obzir apsolutnu vrijednost neto prihoda i vrijeme njegovog prijema.

U približnom obliku, ovaj indikator se može izračunati na sljedeći način:

r = (DB – Dc) / Co, gdje

DB – doživotna zarada osoba sa visokim obrazovanjem;

Dc – doživotna zarada lica sa srednjom stručnom spremom;

Ko – razlika u visini troškova za više i srednje obrazovanje. .

G. Psacharopoulos daje podatke o dinamici društvenog prinosa na ulaganja u obrazovanje na osnovu dohotka po stanovniku zemalja. U većini najsiromašnijih zemalja u razvoju sa niskim dohotkom po glavi stanovnika, društveni povrat od osnovnog obrazovanja je 23%, srednjeg obrazovanja je 15%, a povratak na tercijarno obrazovanje je 11%. U najrazvijenijim zemljama svijeta sa visokim nivoom prihoda društveni povrat osnovnog obrazovanja je 14%, srednjeg – 10%, višeg – 8%.

Imajte na umu da kada razvijaju politike javnog obrazovanja, određeni broj vladinih agencija u ovim zemljama počinje da koristi eksplicitne ili izračunate diskontne stope manje od 8% prilikom evaluacije projekata javnog obrazovanja.

Studije koje su upoređivale akademsko, ili opšte, i tehničko, ili stručno, srednje obrazovanje pokazale su da je u prosjeku povrat na prvo 16%, a na drugo 11%. I ovdje su odlučujući faktor troškovi: stručna obuka zahtijeva više troškova od opšteg akademskog obrazovanja.

3. I ulaganja komercijalnih preduzeća u ljudski kapital

3.1 Kadrovska politika i nivo b ljudski kapital JSC Tatenergo

Kadrovska politika Holding kompanije dd Tatenergo zasniva se na konceptu upravljanja ljudskim resursima, sa stanovišta kojeg je neophodno povećati efikasnost ulaganja u ljudski kapital kompanije kako bi se osigurao stalni profesionalni rast i visoka efikasnost. osoblja. Stoga je kadrovska politika kompanije usmjerena prije svega na razvoj kadrova, a ne samo na usklađivanje broja sa raspoloživošću radnih mjesta. Upravljanje kadrovima energetskog preduzeća je organizovan, ciljano i kontinuirano djelovanje na kadrove, kao i sistematsko praćenje njihovih aktivnosti u cilju što efikasnijeg korištenja ljudskih resursa (kadrovskog potencijala) u interesu kompanije uz održavanje stručnosti učinak i zdravlje zaposlenih.

Glavni princip na kojem se zasniva kadrovska politika JSC Tatenergo je „Socijalno partnerstvo kao ravnoteža interesa zaposlenih i Kompanije. Ljudski kapital je najvredniji resurs Holdinga.”

Sprovodeći princip kadrovske politike Holding kompanije OJSC Tatenergo, menadžment Holdinga u radu sa kadrovima poklanja značajnu pažnju rešavanju sledećih pitanja:

– stvaranje uslova za povećanje profesionalnog rasta i samorealizacije zaposlenih (povećanje nivoa stručne osposobljenosti kadrova) kroz razvoj sistema stručnog osposobljavanja, prekvalifikacije i usavršavanja kadrova Holdinga,

– formiranje kadrovske rezerve na osnovu procjene stepena stručne osposobljenosti (znanja, vještina) i poslovnih kvaliteta zaposlenih,

– upravljanje organizacionim razvojem Holdinga u smislu sprovođenja organizacionih i kadrovskih promena i planiranja broja zaposlenih, uzimajući u obzir potrebe proizvodnje i strateške poslovne ciljeve kompanije,

– povećanje produktivnosti rada kroz unapređenje sistema materijalnih i nematerijalnih podsticaja i socijalne sigurnosti radnika, kao i obezbjeđivanje sigurnih uslova rada.

Generalno, broj zaposlenih u holding kompaniji, uključujući i zavisna društva, je 18.583 ljudi.

Prosječna starost zaposlenih u holdingu je 41 godina.

Mladi i radnici srednjih godina čine 57% od ukupnog broja radnika, a 4.887 osoba (31% od ukupnog broja radnika) su mladi do 35 godina. Za ovu kategoriju zaposlenih u OTS-u predviđeni su posebni uslovi za davanje ciljanih kredita za poboljšanje uslova stanovanja (povratni krediti u iznosu od 30% od iznosa sredstava neophodnih za poboljšanje uslova stanovanja, na 10 godina uz 6% godišnje) .

Trenutno u preduzećima holdinga radi 344 starosna penzionera. Nešto manje od polovine ukupnog osoblja holdinga (41%) su ljudi zrele dobi. Više od polovine radnika ove kategorije (65,5%) kojima je ostalo 10 godina ili manje do penzije, kao učesnici Nacionalnog nedržavnog penzijskog fonda, dobijaju dodatna sredstva koja OJSC Tatenergo prenosi na njihove individualne račune. U 2007. NNPF-u je prebačeno ukupno oko 96,84 miliona rubalja.

Povećao se broj zaposlenih koji su se o svom trošku učlanili u NNPF – na kraju 2007. godine bilo je 7.809 takvih učesnika u fondu, tj. 67,3% od ukupnog broja zaposlenih koji su mogli prenijeti sredstva u NNPF po ovoj šemi (za poređenje, u 2006. godini ova brojka je iznosila 66,2%).

Rukovodstvo Holdinga pozdravlja želju zaposlenih da unaprede nivo stručne osposobljenosti i ulaže značajna sredstva u stručno usavršavanje kadrova u cilju povećanja vrednosti ljudskog kapitala kompanije.

Na kraju 2007. godine više od 30% zaposlenih (više od 70% menadžera, oko 70% specijalista, skoro 30% kancelarijskih radnika i više od 10% radnika) imalo je visoko stručno obrazovanje. Više od 40% (44,4%) radnika i zaposlenih ima osnovno ili srednje stručno obrazovanje. 1.105 zaposlenih (7% od ukupnog broja) su studenti viših i srednjih obrazovnih ustanova.

U 2007. godini još 4 osobe su uspješno odbranile disertacije i doktorirale. Tako je na kraju 2007. godine akademsko zvanje imalo 24 lica, od čega su 26 bili kandidati nauka, 2 osobe su doktori nauka. 22 zaposlena nastavljaju postdiplomske studije i rade na svojim disertacijama.

Specijalizovano obrazovanje (energetika) ima 24,2% zaposlenih u holdingu, od kojih je 66% završilo visokoškolske ustanove, a 34% srednje stručne obrazovne ustanove. Riječ je o radnicima različitih specijalnosti čije se obrazovanje primjenjuje na energetski sektor (uključujući ekonomiste koji su diplomirali na Kazanskom državnom ekonomskom univerzitetu). 492, odnosno 30 zaposlenih, nastavljaju studije u KSPEU i KET-u.

Karijera u Holdingu

Život u kompaniji ne miruje. Postoji stalni pokret: uvode se nove metode rada i proizvodne tehnologije, ulazak na veleprodajno tržište električne energije, prelazak na međunarodne standarde finansijskog izvještavanja, uvođenje modernih automatiziranih sistema za upravljanje privrednim aktivnostima kompanije.

Tempo razvoja proizvodnje, aktivno uvođenje informacionih tehnologija i ekonomska situacija postavljaju strože zahtjeve za nivo stručne osposobljenosti kadrova i za nivo razvoja profesionalno značajnih ličnih kvaliteta zaposlenih.

Veoma je važno od velikog broja kandidata koji su na tržištu rada i zainteresovani za zaposlenje u AD Tatenergo izabrati one koji najviše ispunjavaju ove uslove.

Sistem selekcije kadrova zasniva se na procjeni nivoa stručnih znanja i vještina, kao i na procjeni potencijalnih sposobnosti i profesionalno važnih ličnih kvaliteta kandidata, a odluka se donosi kolektivno.

Procedura profesionalne selekcije sastoji se od:

ocjenjivanje kandidata kroz psihodijagnostički pregled (testiranje), stručno testiranje, stručni intervju.

Nakon što kandidat završi postupak prethodnog testiranja (testiranje i intervju) i dobijenih rezultata, donosi se odluka o mogućnostima zapošljavanja.

Bez obzira na njihov položaj, svi zaposleni (tehnički inženjeri) JSC Tatenergo postavljaju se sljedeći zahtjevi:

– visok stepen opšteg kulturnog razvoja,

– Profesionalna kompetencija (bogatstvo znanja, vještina, sposobnosti),

- analitičke sposobnosti,

- aktivna životna pozicija,

– interesovanje za profesionalni razvoj,

– sposobnost učenja (spremnost za ovladavanje novim stručno važnim znanjima i metodama rada, uključujući i srodne specijalnosti),

– Spremnost za donošenje samostalnih odluka,

– sposobnost timskog rada,

- Odgovornost.

3.2 Ulaganja u ljudski kapital u dd "Tatenergo"

Troškovi stručnog osposobljavanja (obuke) osoblja holdinga u 2007. godini iznosili su 58,6 miliona rubalja, što je skoro 10 miliona rubalja. više nego što je utrošeno na obuku i usavršavanje zaposlenih u 2006. godini.

U 2007. godini stručno se osposobilo 10.106 osoba, što je skoro 2 puta više u odnosu na prethodnu godinu. Oko 90% rukovodilaca, više od 60% specijalista i zaposlenih (ukupno 4.611 inženjera i tehničara) unapredilo je stručnu osposobljenost, savladalo druge i srodne specijalnosti, a takođe je unapredilo kvalifikacije oko 60% radnika (5.495 ljudi).

Oko 50% radnika koji su završili stručno osposobljavanje u 2007. godini osposobljeno je po programima „Vještine prve pomoći“, „Bezbjednost i zdravlje na radu“, „Vatrotehnički minimum“ čije je savladavanje uslov za omogućavanje zaposlenima obavljanje neposrednih poslova. (obavezni tipovi obuke). Plan obuke kadrova za ove programe je u potpunosti završen.

Značajna sredstva su potrošena na obuku viših i srednjih menadžera. Do danas, 48 ​​viših i srednjih menadžera ima diplomu magistra poslovne administracije, od kojih je 12 ljudi završilo studije 2007. godine. 22 osobe nastavljaju školovanje na MBA programu.

Diploma o stručnoj prekvalifikaciji Intersektorskog instituta za usavršavanje i prekvalifikaciju menadžera i specijalista Ruske ekonomske akademije im. G.V. Plekhanov (MIPK REA po G.V. Plekhanovu) 2007. godine primilo ga je 12 osoba. Tako je 39 menadžera i specijalista već savladalo dodatnu specijalnost u ovoj obrazovnoj ustanovi. U septembru 2007. godine radi stručne prekvalifikacije u MIPK REA im. G.V. Plehanov je poslao još 22 radnika.

U vezi sa novim zadacima u pogledu upravljanja kadrovima Holdinga, mnogo više pažnje se poklanja unapređenju kompetentnosti rukovodilaca i specijalista kadrovskih službi u ovoj oblasti, pa samim tim i 2007. godine u MIPC REA im. G.V. Plekhanov je poslao 6 ljudi na prekvalifikaciju u smjeru „Upravljanje osobljem“.

Socijalna plaćanja

U 2007. godini ispunjene su sve preuzete obaveze iz Industrijskog tarifnog ugovora. Ukupan iznos socijalnih davanja u skladu sa UTS iznosio je 246,707 miliona rubalja, po zaposlenom - 15 hiljada 803 rubalja.

Zaključak

U zaključku se može konstatovati sljedeće: dobrobit i održivi razvoj svake nacije zavise od ljudskog kapitala, stoga je neophodna promišljena i dosljedna politika u oblasti razvoja ljudskih resursa i uravnoteženog ulaganja u ljudski kapital, kako na nivou pojedinačnog preduzeća i općenito na državnom nivou.

Koncept ljudskog kapitala se intenzivno koristi u svjetskoj nauci, koja je cijenila ulogu intelektualne aktivnosti i identifikovala neophodnost i visoku efikasnost ulaganja u ljudski kapital. Koncept ljudskog kapitala igra centralnu ulogu u modernoj ekonomskoj analizi.

Veličina ljudskog kapitala određena je uslovima njegovog formiranja i razvoja. Stoga su od velikog značaja ulaganja u ljudski kapital na nivou porodice, gdje dolazi do akumulacije intelektualnih i psihofizioloških sposobnosti čovjeka, koje su temelj za dalji razvoj i stalno unapređenje ljudskog kapitala pojedinca.

Moderna kadrovska politika JSC Tatenergo osigurava najefikasnije korištenje ljudskog kapitala kompanije i čini zaposlenike zainteresiranim za ovu vrstu djelatnosti. Analiza efikasnosti ulaganja u ljude pokazuje koliko je značajno da kompanije troše ogromne količine novca na zdravlje i obrazovanje zaposlenih, jer se u budućnosti obezbjeđuje veći prihod za cijelu kompaniju.

Ekonomske procjene ljudskog kapitala postale su široko korištene i na mikroekonomskom i na makroekonomskom nivou za utvrđivanje vrijednosti nacionalnog bogatstva, gubitaka društva od ratova, bolesti i prirodnih katastrofa, u oblasti životnog osiguranja, isplativosti ulaganja u obrazovanje, zdravstvo. , migracije i za mnoge druge svrhe.

Bibliografija

1. Građanski zakonik Ruske Federacije. Odjeljak I pog. 1,3,4,9 sati 1 Odjeljak II pog. 13,16,17,19 Odjeljak III Pog. 1,22,23,24 od 30. novembra 1994. br. 51 Savezni zakon. - M.: 1996

2. Zakon RSFSR „O investicionoj delatnosti u RSFSR“ br. 1488–1 od 26. juna 1991. (sa izmenama i dopunama od 10. januara 2003.).

3. Federalni zakon “O investicionim aktivnostima u Ruskoj Federaciji, koje se sprovode u obliku kapitalnih ulaganja” br. 39-FZ od 25.02.99. (sa izmjenama i dopunama od 24.07.07).

4. Vaganyan O.G. Upravljanje formiranjem i razvojem intelektualnog

5. Dobrinin A.I., Dyatlov S.A., Tsyrenova E.D. Ljudski kapital u tranzitivnoj ekonomiji: formiranje, procjena, efikasnost korištenja. /SPb. Univerzitet za ekonomiju i finansije. – Sankt Peterburg: Nauka, 1999. – 309 str.

6. Fitz-enz, Jak. Povrat ulaganja u osoblje: mjerenje ekonomske vrijednosti osoblja. Jak Fitz-enz; lane sa engleskog: (Menshikova M.S., Leonova Yu.P.); pod generalom Ed. IN AND. Yarnykh. – M.: Veršina, 2006.

7. Borisov G.V. Ulaganje u ljudski kapital u kontekstu transformacije ruske ekonomije: Vestnik St. Petersburg. un-ta. Ser. 5, ekonomija. – Sankt Peterburg, 1998.-br. 2. – str. 17–23.

8. Borisov G.V. Ljudski kapital kompanije: Bilten Sankt Peterburga. un-ta. Ser. 5, ekonomija. – Sankt Peterburg, 1999. – Br. 1. – str. 173–188.

9. Intelektualni kapital - Svjetska i međunarodna ekonomija. odnos. – M., 1998. br. 11. – str. 23–41.

10. Daintree Duffy. Ljudski kapital. – http://www.osp.ru/cio/2009/06/023.htm.

11. Psacharopoulos G. Povratak investicijama u obrazovanje – Radni dokument o istraživanju politike 1067. Januar 2008.

12. Službena web stranica JSC Tatenergo – http://www.tatenero.ru/ interni propisi /76368/gl1.htm.

13. “Izvještaj o investicionim aktivnostima AD Tatenergo” za 2007. godinu

3.1 Ključni indikatori učinka za ulaganje u ljudski kapital

Prilikom procene efikasnosti ulaganja u ljudski kapital koriste se isti alati kao i generalno za procenu prinosa na realna ulaganja. Glavni indikatori su:

* neto sadašnja vrijednost (NPV);

* interna stopa povrata (IRR);

* stopa povrata ljudskog kapitala (ROR).

Neto sadašnja vrijednost (NPV) se izračunava kao zbir svih diskontovanih novčanih tokova generiranih korištenjem ljudskog kapitala u poređenju sa troškovima ulaganja. Njegova vrijednost mora biti pozitivna; što je veća vrednost NPV, veća je efikasnost ulaganja u ljudski kapital.

Formula 1.

E - neto povećanje zarade;

r - diskontna stopa;

n je broj godina tokom kojih pojedinac prima platu.

Ulaganja u obrazovanje su prihvatljiva samo ako je neto sadašnja vrijednost veća od nule, tj. vrijednost NPV mora biti pozitivna.

Ovo se može prikazati i grafički.

Prilikom odlučivanja o ulaganju u obrazovanje potrebno je uporediti troškove (1, 2) i koristi (3). Ako ukupna zarada premašuje troškove, onda je obrazovanje od koristi.

Druga metoda koju predlažu teoretičari ljudskog kapitala za upoređivanje troškova i koristi od ulaganja u obrazovanje je izračunavanje interne stope povrata (IRR). Poznato je da je IRR diskontna stopa pri kojoj NPV postaje nula. Stoga se gornja jednačina može napisati na sljedeći način:

Formula 2.

Ako interna stopa povrata premašuje tržišnu kamatnu stopu r, onda je obrazovanje isplativo. Morate investirati ako je IRR?r.

Teškoća izračunavanja IRR-a je zbog činjenice da je teško kvalitativno odrediti faktore kao što su zadovoljstvo poslom, sigurnost posla i nenovčana davanja za pojedinca u cjelini. Troškovi formiranja i unapređenja ljudskog kapitala u različitim periodima su veoma heterogeni, što utiče na njegov kvalitet i uticaj, a sama teorija pretpostavlja homogenost ovih troškova. J. Mintzer je, na primjer, pokazao da prinosi u obliku zarade dostižu svoj vrhunac kada osoba radi 33,75 godina, a zatim počinju da opadaju. U pravilu, na osnovu upotrebe NPV i IRR-a, izvodi se niz zaključaka:

1. Što je duži očekivani radni vek, veća je verovatnoća da će neto sadašnja vrednost ulaganja u ljudski kapital biti pozitivna. Ovo objašnjava učešće mladih u raznim programima obuke.

2. Što su troškovi niži (i direktni i indirektni), veća je vrijednost NPV.

3. Što je veća razlika u platama između radnika koji su stekli različite nivoe obrazovanja, to će pojedinci više ulagati u obrazovanje.

Stopa povrata na ljudski kapital (ROR) se izračunava kao omjer ukupnog novčanog toka i troškova ulaganja. Stručnjaci u ovoj oblasti identifikovali su brojne izazove u procjeni ROR-a. Posebno, M. Blaug smatra da je pogrešno sve troškove obrazovanja smatrati investicijama. On tvrdi da učenje „uključuje i aspekte potrošnje i ulaganja“, a budući da se potrošnja ne uzima u obzir, procjena ROR-a će biti potcijenjena. ROR kalkulacije takođe mogu biti netačne zbog činjenice da model ne uzima u obzir nenovčane komponente. Vrijednost ROR-a može biti precijenjena zbog činjenice da je veoma teško izolovati elemente u rastu plata koji nisu povezani sa obrazovanjem. Vrijednost ROR-a također će biti precijenjena u slučaju kada se ne uzmu u obzir povećane prirodne sposobnosti osobe koje mu omogućavaju da se bolje, racionalnije i profitabilnije kreće na tržištu rada. S tim u vezi, nameće se problem određivanja mjerne jedinice za obim kapitala. Kada se razmatra ulaganje u obrazovanje, uobičajeno je gledati na broj godina školovanja. Prema mišljenju stručnjaka, ovaj pokazatelj nije adekvatan, jer Postoje fluktuacije u kvalitetu obrazovanja, što se ne odražava na mjerenje obima ljudskog kapitala i njegove efikasnosti. Važni faktori koji utiču na povratak ljudskog kapitala, a koji još uvek nisu na pravi način procenjeni u istraživanjima, su religijski faktor, kao i moral, karijerizam i taština. Prilikom procene efikasnosti ljudskog kapitala, neki autori ističu:

* individualni;

* javna;

stope prinosa od ulaganja u ljudski kapital. Ako individualna stopa prinosa pretpostavlja efektivnost ulaganja u obim i kvalitet ljudskog kapitala za njegovog nosioca, onda društvena stopa - za cijelo društvo. Država snosi razne vrste troškova na sistem obrazovanja, zdravstva, tržišta rada i regulisanje odnosa između poslodavaca i zaposlenih. Zauzvrat, efekat ovakvih investicija se izražava u smanjenju stope nezaposlenosti, povećanju plata, povećanju poreskih prihoda, smanjenju kriminala, u stvaranju povoljnijih i ugodnijih uslova za mlađe generacije i, shodno tome, , viši kvalitet ljudskog kapitala.

Koristeći indikator kao što je društvena stopa povrata na ljudski kapital, ekonomisti opravdavaju potrebu za stvaranjem javnih fondova i povećanjem državne potrošnje na obrazovanje, zdravstvenu zaštitu i mobilnost radne snage. Tako, K. McConnell i S. Brew tvrde da iznos državnih subvencija za obrazovni sistem treba odrediti na osnovu veličine socijalnih davanja.

Drugi istraživač ovog problema, M. Blaug, zaključio je da država treba povećati ulaganja u ljudski kapital kada društvena stopa povrata premašuje individualnu. U Sjedinjenim Državama socijalna stopa povrata se obračunava od 1939. godine, a individualna od 1970. godine. Došao je i na ideju da se uvedu obrazovni vaučeri za porodice sa niskim primanjima.

Kao rezultat studija posvećenih komparativnoj analizi društvenih i individualnih stopa povrata od ulaganja u ljudski kapital, identifikovani su sljedeći obrasci:

* društvena stopa povrata je uvijek niža od individualne stope;

* javne i pojedinačne stope povrata na osnovno obrazovanje su veće nego na srednje i visoko obrazovanje;

* stopa povrata ulaganja u obrazovanje u zemljama u razvoju je viša nego u razvijenim zemljama.

Plate i troškovi osoblja

Posljednje jedno i po do dvije decenije nauke o menadžmentu protekle su pod dva barjaka: „inovacija“ i „ljudski resursi“. Od svih resursa, “ljudski resursi” ili “ljudski potencijali” su postali resurs...

Plata: suština, vrste i nivo, ljudski kapital

2.1 Ulaganje u obrazovanje Moderno tržište rada ima niz karakteristika. Dakle, mnoge opcije ponude radne snage zahtijevaju značajna ulaganja unaprijed od strane radnika...

Ulaganja u ljudski kapital

Ulaganja u ljudski kapital u kontekstu inovativnog razvoja

Koncept "ljudskog kapitala" i ulaganja u ljudski kapital

Namjerno formiranje ljudskog kapitala na Zapadu počelo je početkom 60-ih godina prošlog vijeka. Ovaj proces je postao sastavni dio državne ekonomske politike mnogih zemalja...

Suština, vrste i efektivnost ulaganja u ljudski kapital

Prilikom ulaganja finansijskih sredstava u ljudski kapital, menadžment preduzeća se suočava sa brojnim pitanjima...

1.1 Koncept ljudskog kapitala. Njegove karakteristike Trenutno zemlje koje prelaze na postindustrijsku ekonomiju akutno postavljaju pitanje problema intelektualnih resursa...

Formiranje ljudskog kapitala u nacionalnoj ekonomiji

Ulaganje u ljudski kapital odnosi se na svaku mjeru poduzetu za povećanje produktivnosti rada. Tako se može primetiti...

Karakteristike pojedinih vrsta ulaganja

Prema teoriji ljudskog kapitala, nekonkurentne grupe - a time i razlike u platama - postoje velikim dijelom zbog različitih ulaganja u ljudski kapital...

Ljudski kapital

Ulaganja u ljudski kapital mogu biti usmjerena na razvoj različitih sredstava: sredstva se mogu ulagati u obrazovanje, stručno osposobljavanje, zdravstvo i rekreaciju...

Ljudski kapital u ruskoj ekonomiji

Pojam i vrste ulaganja u ljudski kapital. Glavni faktor povećanja ljudskog kapitala su investicije. Ovo je glavni aspekt „ljudskog kapitala“, koji ga čini sličnim opštem konceptu „kapitala“...

Ulaganje u ljudski kapital je svaka mjera poduzeta za povećanje produktivnosti rada. Dakle, ulaganja u ljudski kapital uključuju troškove za održavanje zdravlja...

Ljudski kapital i njegova uloga u modernoj ekonomiji

Ljudski faktor i ekonomski rast u postindustrijalizacijskim uslovima

Ulaganje u ljudski kapital je svaka mjera poduzeta za povećanje produktivnosti rada. Dakle, ulaganja u ljudski kapital uključuju troškove za održavanje zdravlja...

Broj ljudskih resursa je najpoznatija kategorija ulaganja, budući da je zadatak privlačenja radne snage nastao odmah nakon podjele rada (bilo da se radi o privlačenju robova, kmetova, šegrta ili najamnih radnika). Povrat ulaganja u broj zaposlenih je dodavanje novih zaposlenih u organizaciju.

Prije svega, ulaganja u broj ljudskih resursa moraju uključiti sve varijabilne (tj. u zavisnosti od broja uključenih zaposlenih) troškove zapošljavanja osoblja. Na primjer, radno vrijeme stručnjaka za selekciju u većini slučajeva nije varijabilni trošak, budući da specijalista prima platu bez obzira na to koliko radnika bude izabrano. Naprotiv, plaćanja agenciji za zapošljavanje za popunjavanje upražnjenog radnog mjesta i radno vrijeme linijskog menadžera koje je proveo intervjuirajući potencijalne kandidate klasifikuju se kao varijabilni troškovi.

Osim toga, ulaganja u broj ljudskih resursa moraju uključiti varijabilne troškove za zadržavanje zaposlenih, tj. odbitak plate u užem smislu, uključujući samo gotovinske isplate. Ako organizacija ne isplati ovaj novac zaposleniku, on će dati otkaz i stoga će biti potrebe za privlačenjem novih radnika za ovo radno mjesto.

Posebno treba istaći da varijabilni troškovi za privlačenje i zadržavanje zaposlenih nastaju u postojećem stanju infrastrukture organizacije. Dakle, plaće za zadržavanje zavise od moralne i psihološke klime u timu, perspektiva za karijeru i drugih parametara sistema upravljanja osobljem.

Ulaganja u privlačenje i zadržavanje zaposlenih su u punom smislu riječi poticajna, bez inovativne komponente. Mogu se uporediti sa amortizacijom opreme. Specifičnost ulaganja u broj ljudskih resursa je upravo njihova prateća uloga. Od ulaganja u reprodukciju ljudskih resursa razlikuje ih, prije svega, nedostatak inovativnosti i neminovnost. Preduzeće je prinuđeno da privuče radnu snagu do nivoa koje propisuje država, ako ne smanji svoje aktivnosti; sva druga ulaganja u ljudske resurse direktno ili indirektno utiču na efikasnost korišćenja ovih resursa, ali ne i na samo postojanje društvene organizacije. Zbog ovih karakteristika, ulaganja u ljudske resurse treba izdvojiti posebno, iako se u mnogim slučajevima sprovode u koordinaciji sa ulaganjima u ljudski kapital i sposobnosti. Kada se analiziraju društvene inovacije, ova kategorija se prirodno eliminira.

Prilikom razmatranja produktivnosti i efikasnosti ulaganja u broj ljudskih resursa, potrebno je graditi na pokazateljima popunjenosti i radnog vremena. Ove investicije treba da budu usmjerene na postizanje željenog stanja kadrovske popunjenosti organizacije, u kojem broj zaposlenih odgovara redovnom broju, a radno vrijeme im je blizu normalnog.