Typy zamestnaneckých prémií sú veľmi rôznorodé. Okrem nich však existujú aj iné spôsoby odmeňovania. Pozrime sa, ako môžete finančne odmeniť zamestnancov.

Stimulačné platby (bonusy) ako forma platby za prácu

Súčasná pracovná legislatíva (článok 129 Zákonníka práce Ruskej federácie) umožňuje zamestnávateľovi zaviesť mzdový systém pozostávajúci z niekoľkých častí:

• platby za vykonanú prácu v súlade s pracovnými povinnosťami;
• kompenzačné platby zohľadňujúce podmienky, v ktorých sa práca vykonáva;
• dodatočné stimulačné platby určené na zvýšenie záujmu zamestnancov o prácu.

Prijatím takéhoto systému odmeňovania má zamestnávateľ možnosť:

• ovplyvniť záujem zamestnanca o výsledky jeho činnosti;
• upravujú výšku mzdových nákladov zohľadnených pri výpočte základu dane z príjmov.

Druhy prémií a odmien, ktoré sa používajú ako dodatočné stimulačné platby, sa odrážajú vo vnútorných predpisoch vypracovaných zamestnávateľom (článok 135 Zákonníka práce Ruskej federácie). Tento zákon ustanovuje:

• zoznam druhov použitých stimulov;
• podmienky a frekvencia ich časového rozlíšenia;
• okruh osôb, na ktoré sa každý typ stimulu vzťahuje;
• zoznam ukazovateľov, ktoré umožňujú zamestnancovi kvalifikovať sa na primeranú odmenu a zbavujú ho takejto príležitosti;
• systém hodnotenia ukazovateľov oprávňujúcich na odmenu, výsledkom spracovania ktorých bude peňažná hodnota odmeny;
• postup preskúmania výsledkov hodnotenia a napadnutia jeho výsledkov.

Stimulačné platby, ak sú zahrnuté do systému odmeňovania, sa však stávajú pre zamestnávateľa povinnými, ak sú splnené všetky podmienky na uplatnenie stimulu.

Existujú nejaké rozdiely v pojmoch „peňažná odmena“ a „mzda“

Pojem „peňažná odmena“ možno použiť na akúkoľvek platbu uskutočnenú v peniazoch bez ohľadu na jej účel. To znamená, že to môže byť buď odmena za prácu, alebo akákoľvek iná platba. Dodatočné stimulačné platby za pracovné úspechy zamestnanca sú súčasťou mzdy a ak sú vydané v hotovosti, považujú sa za peňažné odmeny vydané ako odmena za prácu.

Ale okrem platieb súvisiacich s pracovnými výsledkami môže zamestnávateľ použiť aj ďalšie dodatočné platby, ktoré nie sú určené pracovnými funkciami zamestnanca. Zvyčajne majú jednorazový charakter a nemajú pravidelné časové rozlíšenie. Príkladom takýchto dodatočných platieb sú odmeny vyplácané pri výročiach alebo sviatkoch. Plne zodpovedajú pojmu „peňažná odmena nesúvisiaca so mzdou“.

Aké bonusy existujú a ako inak možno vyjadriť stimuly pre zamestnancov?

Stimuly, ktoré slúžia na stimuláciu zamestnancov, sa delia na 2 hlavné typy:

• materiál (peňažný alebo naturálny), predstavujúci rôzne druhy dodatočné platby;
• nehmotného, ​​čo možno vyjadriť vďakou, umiestnením na čestnej tabuli, udelením čestného názvu, udelením diplomu, medaily alebo pamätného znaku.

Medzi materiálnymi stimulmi majú vedúcu úlohu odmeny. Môžu však existovať aj iné druhy hotovostných platieb, vyjadrené napríklad:

• v príplatkoch k platu alebo tarifnej sadzbe ustanovenej na určité obdobie;
• príplatky za dĺžku služby.

Medzi bonusmi vo vzťahu k pravidelnosti ich vyplácania existujú 2 hlavné skupiny:

1. Pravidelné (systematické), časovo rozlíšené a vyplácané s určitou frekvenciou (mesiac, štvrťrok, rok). Všetky otázky súvisiace s týmito odmenami upravujú interné predpisy zamestnávateľa o motivačných platbách. Špeciálne pokyny (rozhodnutia) na výpočet takýchto bonusov nie sú potrebné. Ak sú splnené podmienky stanovené vnútorným predpisom o príplatkoch, musia sa bezpodmienečne časovo rozlišovať.
2. Nepravidelné (jednorazové), ktoré možno pomenovať v internom regulačnom zákone o odmenách, ako sú zahrnuté v systéme odmeňovania, ale ich pripísanie si vyžaduje vznik Ďalšie informácie podľa ukazovateľov významných pre prémie. Preto je pre takéto bonusy potrebné vypracovať samostatný dokument odôvodňujúci právo zamestnanca na získanie bonusu a o tomto dokumente samostatne rozhodnúť vedúci organizácie.

Podľa zdrojov, z ktorých sa bonusy počítajú, ich možno rozdeliť:

• zahrnuté do výdavkov, ktoré znižujú základ dane z príjmov - budú to zahŕňať odmeny súvisiace s pracovnými výsledkami zamestnanca, ktoré sú zahrnuté v systéme odmeňovania a nie sú zahrnuté v tomto systéme;
• pripadajúce na čistý zisk – takéto priradenie sa vzťahuje na prémie na nevýrobné účely, vyplácané nie za pracovné úspechy (list Ministerstva financií Ruska z 24. apríla 2013 č. 03-03-06/1/14283).

Aké sú rozdiely medzi bonusom a bonusom, bežným bonusom a garantovaným?

Pokiaľ ide o slová „prémia“ a „bonus“, slovníky finančných pojmov poskytujú veľmi podobné výklady, z ktorých vyplýva rovnaký pojem – „odmena“. Preto ich možno považovať za identické. Hoci niektoré nuansy vysvetlení uvedených v slovníkoch nám umožňujú považovať bonus za neočakávanú platbu (dar), čím sa významovo približuje k nepravidelným (jednorazovým) bonusom.

Medzi pravidelné typy odmien zamestnancov patria odmeny zahrnuté do systému odmeňovania (t. j. tie, ktoré sa stali pre zamestnávateľa povinné), časovo rozlíšené a vyplácané v určených intervaloch. Za určitých okolností nemusia byť časovo rozlíšené (napríklad v prípade neuspokojivých finančných a ekonomických výsledkov organizácie za dané obdobie alebo vo vzťahu k zamestnancovi zbavenému prémie v súlade s pravidlami odmeňovania), ale ukazuje sa, že byť skôr výnimkou ako pravidlom.

Ako sa zdaňuje bonus za profesionálnu dovolenku alebo výročie v rokoch 2018-2019?

Bonusy vyplácané za pracovné úspechy sa považujú za platbu za prácu a podobne ako bežné platy podliehajú dani z príjmu fyzických osôb a odvodom na poistenie.

Ale motivačné platby, ktoré nesúvisia s pracovnými úspechmi, ako napríklad prémia za výročie zamestnanca alebo prémia za dovolenku, sú tiež príjmom zamestnanca. A rovnako ako mzdy musia podliehať dani z príjmu fyzických osôb a poistným príspevkom (článok 420 daňového poriadku Ruskej federácie, odsek 1 článku 20.1 zákona „o povinnom sociálne poistenie z nehôd...“ zo dňa 24. júla 1998 č. 125-FZ). Navyše, príspevky, na rozdiel od samotnej výšky takéhoto poistného, ​​môžu byť zohľadnené vo výdavkoch pri určovaní základu dane z príjmov (článok 49, odsek 1, článok 264 daňového poriadku Ruskej federácie, písm. financií Ruska zo dňa 06.09.2014 č. 03-03-06/1 /27634).

Ako vyplniť objednávku, ak zamestnanci spoločnosti dostali bonus (vzor)

Na vydanie príkazu na odmeny existujú jednotné formuláre schválené uznesením Štátneho výboru pre štatistiku Ruskej federácie zo dňa 5. januára 2004 č. 1:

• T-11, vydané pri udeľovaní prémií jednému zamestnancovi;
• T-11a, zostavený s podporou skupiny pracovníkov.

Tieto tlačivá však nie sú povinné a nič nebráni zamestnávateľovi vydávať takéto príkazy na formulári vyvinutom samostatne.

Podkladom pre vystavenie objednávky bude:

• výsledky rozdeľovania pravidelných (systematických) odmien schválených vedúcim organizácie;
• memorandum s kladným uznesením vedúceho organizácie vo veci nominácie zamestnanca na nepravidelnú (jednorazovú) odmenu.

Vzor vyplnenia objednávky na bonusy, vypracovanej na formulári T-11, nájdete na našej webovej stránke.

Výsledky

Jeden z komponentov systémy odmeňovania môžu poskytovať stimulačné platby. Hlavnú úlohu medzi týmito platbami zohrávajú bonusy. Bonusy môžu byť pravidelné alebo jednorazové, účtované do nákladov a vyplácané z čistého zisku. Ale zdaňujú sa podľa rovnakých pravidiel s výpočtom dane z príjmu fyzických osôb a odvodov na poistenie. Platba poistného musí byť formalizovaná príkazom.

Pod odmena personalisti rozumejú všetkým nákladom, ktoré zamestnávateľ znáša na základe dohody o pracovnej činnosti.

Proces určovania hmotnej odmeny zamestnanca musí na jednej strane brať do úvahy činnosť zamestnanca a na druhej strane - motivovať na dosiahnutie požadovanej úrovne aktivity.

Materiálna motivácia sa považuje za prostriedok na uspokojenie nielen fyziologických potrieb, ale aj potreby bezpečia. Výšku platu možno vnímať aj ako odraz miery rešpektu a úrovne zastávanej pozície. Ak rast miezd odráža zásluhy zamestnanca, potom je to ukazovateľ vysokého hodnotenia zamestnanca vedením, prestíže a osobitného postavenia. Niektorí autori majú tendenciu považovať mzdu za prostriedok na uspokojenie potreby sebaúcty.

Odmena - to je všetko, čo človek považuje za cenné pre seba. Vzhľadom na to, že ľudia majú špecifické pojmy hodnoty, líši sa aj posudzovanie odmeny a relatívnosť jej hodnoty.

HR manažéri riešia dva hlavné typy odmien: vnútorné a vonkajšie.

Vnútorná odmena samotná práca dáva; je to pocit dosiahnutia výsledku, obsah a význam vykonanej práce a sebaúcta. Za internú odmenu možno považovať aj komunikáciu, ku ktorej dochádza počas práce. Najjednoduchším spôsobom, ako to zabezpečiť, je vytvoriť vhodné pracovné podmienky a presne definovať úlohu.

Vonkajšia odmena nevyplýva zo samotnej práce, ale je daná organizáciou. Ide o povýšenie, chválu a uznanie, symboly oficiálneho postavenia a prestíže, mzdy, ako aj ďalšie výhody (dodatočná dovolenka, zaplatenie určitých výdavkov a poistenie).

Povaha a výška odmeny, ktorú zamestnanci dostávajú od organizácie ako kompenzáciu za svoju prácu, majú priamy vplyv na schopnosť organizácie prilákať, udržať si a motivovať zamestnancov, ktorých potrebuje.

Jednou z dôležitých otázok je rozumná kombinácia materiálnych a morálnych stimulov v rámci jedného systému.

Finančné stimuly môže prísť vo forme platov, prémií a povýšení a pre riadiacich zamestnancov - vo forme uznania ich zásluh. Morálny Povzbudenie pramení zo samotného pracovného procesu – je to spokojnosť s dosiahnutým výsledkom a pocit zmyslu toho, čo sa deje. Aby sa tento stimulačný faktor posilnil, manažment by sa mal snažiť neustále zlepšovať pracovné podmienky. Na tieto účely vedúce spoločnosti často reorganizujú pracovný proces, aby zvýšili zodpovednosť zamestnanca za pridelenú prácu.

Okrem miezd k materiálnym motivátorom patria aj tzv okrajové výhody - dovolenka, platená nemocenská dovolenka, dôchodok a sociálne zabezpečenie, čas na odpočinok, čas na obed atď.

Všetky aplikované dodatočné systémy odmeňovania možno rozdeliť hlavne do dvoch skupín: prídavky mzdy sa vyplácajú buď za odpracované roky alebo len za zásluhy (existuje viac ako 30 rôznych systémov odmeňovania „za zásluhy“).

Všetky typy dodatočných platieb, príspevkov a platieb možno rozdeliť do dvoch skupín:

stimulujúce a

kompenzačné.

TO stimulujúce zahŕňajú platby zamerané na posilnenie materiálneho záujmu zamestnancov o zlepšenie výsledkov výroby:

odmeny, príplatky (pre pracovníkov - k tarifným sadzbám za odborné zručnosti, pre vedúcich oddelení, špecialistov a zamestnancov - na oficiálne platy za vysoké výsledky v práci, za vykonávanie obzvlášť dôležitej práce počas obdobia jej vykonávania atď.);

odmeňovanie za celkové výsledky podniku na základe výsledkov práce za daný rok,

jednorazová odmena za odpracovanú dobu (jednorazová odmena za nepretržitú odpracovanú dobu v podniku);

iné motivačné platby pre zamestnancov dosahujúcich vysoké výrobné výsledky, existujúce v podniku aj ním novovzniknuté.

Stimulačné platby stanovujú podniky nezávisle a uskutočňujú sa v rámci dostupných finančných prostriedkov. Výšky a termíny ich platieb sú stanovené v kolektívnych zmluvách.

Momentálne všetky typy kompenzačné dodatočné platby a prídavky možno rozdeliť do dvoch veľkých skupín.

Po prvé, ide o dodatočné platby a príspevky, ktoré nemajú žiadne obmedzenia na oblasti práce. Spravidla sú povinné pre podniky všetkých foriem vlastníctva.

Po druhé, dodatočné platby a príspevky sa uplatňovali v určitých oblastiach pracovného uplatnenia. Väčšinou sú aj povinné, no o ich veľkosti sa dá dohodnúť so zamestnávateľmi.

Prvá skupina zahŕňa dodatočné platby:

za prácu cez víkendy a sviatky, nadčasy;

maloletí pracovníci z dôvodu skrátenia ich pracovného času;

pracovníci vykonávajúci prácu pod tarifnou kategóriou, ktorá im bola pridelená (rozdiel medzi tarifnou sadzbou pracovníka podľa kategórie, ktorá mu bola pridelená, a sadzbou za vykonanú prácu);

v prípade nedodržania výrobných noriem a výroby chybných výrobkov bez zavinenia zamestnanca;

do priemerného zárobku za podmienok ustanovených zákonom;

pracovníkov v dôsledku odchýlok od bežných pracovných podmienok.

teda hlavný účel odmeny - zabezpečenie implementácie strategických cieľov organizácie prilákaním, udržaním a motiváciou personálu.

Aké typy základných systémov odmeňovania poznáte a čo je ich podstatou?

Organizácie môžu zaviesť pre svojich zamestnancov nasledujúce systémy odmeňovania:

• 1) časové alebo tarifné (platené za čas, ktorý zamestnanec skutočne odpracoval);
• 2) jednoduché;
• 3) časový bonus;
• 4) kusová práca (platená za množstvo výrobkov, ktoré zamestnanec vyrobil):
  • jednoduchý;
  • b) bonus za prácu;
  • c) progresívne;
  • d) nepriama prácnosť;
  • e) akord;
  • f) bez tarify;
  • g) systém pohyblivých miezd (práca sa platí na základe sumy Peniaze, ktoré môže organizácia použiť na výplatu miezd);
  • h) systém platieb na províznom základe (výška mzdy je stanovená percentom z príjmov organizácie).

Komerčná organizácia si vytvára vlastný systém odmeňovania.

Zavedené systémy odmeňovania sú zakotvené v kolektívnej zmluve, predpisoch o odmeňovaní alebo pracovných zmluvách s konkrétnymi zamestnancami.

Mzdový poriadok schvaľuje príkazom vedúci organizácie a odsúhlasuje ho príslušná odborová organizácia.

Tarifný systém odmeňovania zahŕňa: tarifné sadzby (platy), tarifný poriadok, tarifné koeficienty.

Náročnosť vykonaných prác sa určuje na základe ich nacenenia.

Tarifikacia prác a prideľovanie tarifných kategórií zamestnancom sa vykonávajú s prihliadnutím na jednotný tarifný a kvalifikačný adresár prác a profesií pracovníkov, jednotný kvalifikačný adresár pozícií vedúcich pracovníkov, špecialistov a zamestnancov. Tieto referenčné knihy a postup ich používania sú schválené spôsobom stanoveným vládou Ruskej federácie.

V prípadoch, keď je ukazovateľom kvalifikácie zamestnanca hodnosť, platba sa vypláca podľa hodnosti vykonanej práce. V závislosti od podmienok práce sa výška mzdy mení s prihliadnutím na skupinu pracovných podmienok. Je obvyklé rozlišovať tieto pracovné podmienky:

• a) normálne;
• b) ťažké a škodlivé;
• c) obzvlášť ťažké a obzvlášť škodlivé.

Na prácu s špeciálne podmienky práce (v súlade so zoznamom prác s týmito pracovnými podmienkami schválenými predpísaným spôsobom) sa poskytujú príplatky vo výške:

• 1) s ťažkými a škodlivými pracovnými podmienkami - až 12% sadzby (platu);
• 2) s obzvlášť ťažkými a obzvlášť škodlivými pracovnými podmienkami - do 24 % sadzby (platu).

Konkrétnu výšku príplatku zamestnancom určuje inštitúcia na základe výsledkov certifikácie pracoviska v závislosti od dĺžky ich práce v nepriaznivých pracovných podmienkach.

Príplatky za prácu so škodlivými a obzvlášť škodlivými pracovnými podmienkami môžu byť vyššie. Výška príplatku sa môže líšiť v závislosti od prírodných a klimatických podmienok. Kompenzácia dodatočných výdavkov a zvýšených nákladov zamestnancom v dôsledku bývania v určitých oblastiach sa vykonáva prostredníctvom regionálneho koeficientu. Intenzita práce a jej charakter sú samostatným základom pre diferenciáciu platby prostredníctvom tarifného systému.

Pracovný prídel úzko súvisí so mzdou.

Pracovné normy zahŕňajú súbor noriem pre výrobu, čas, služby a počty, ktoré podnik zavedie pre svojich zamestnancov v súlade s dosiahnutou úrovňou technológie, technológie, organizácie výroby a práce. Pracovné normy môžu byť revidované pri zlepšovaní alebo zavádzaní nových zariadení, technológií a organizačných alebo iných opatrení na zabezpečenie zvýšenia produktivity práce, ako aj v prípade používania fyzicky a morálne zastaraných zariadení.

Výrobná norma je množstvo výrobkov stanovenej kvality, ktoré musí pracovník (skupina pracovníkov) určitej kvalifikácie vyrobiť za jednotku času pri daných organizačno-technických podmienkach. Tieto normy sú vypracované pre produkčnú prácu, ktorá sa kvantitatívne zaznamenáva a práca sa vykonáva počas celej zmeny s konštantným počtom účinkujúcich.

Dosiahnutie vysokej úrovne produkcie (poskytovania služieb) jednotlivými pracovníkmi prostredníctvom využívania nových pracovných metód a zlepšovania pracovísk z ich iniciatívy nie je základom pre revíziu predtým stanovených pracovných noriem.

Časový štandard je množstvo pracovného času (v hodinách, minútach), ktorý musí pracovník (skupina pracovníkov) určitej kvalifikácie vynaložiť na výrobu jednotky výrobku (operácie, súboru operácií) v určitých organizačných a technických podmienkach. . Časové normy sú prevrátené k rýchlosti výroby. Pracovný čas- čas, počas ktorého zamestnanec v súlade s vnútornými pracovnými predpismi organizácie a podmienkami pracovná zmluva musí vykonávať pracovné povinnosti, ako aj iné časové úseky, ktoré v súlade so zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi súvisia s pracovným časom. Bežný pracovný čas nesmie presiahnuť 40 hodín týždenne. Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu skutočne odpracovaného času každého zamestnanca.

Norma obsluhy je počet predmetov, ktoré musí zamestnanec (skupina zamestnancov) obsluhovať za jednotku času (za hodinu, pracovný deň, pracovnú zmenu, pracovný mesiac) v daných organizačno-technických podmienkach. Tieto normy sú určené na reguláciu práce pracovníkov zapojených do servisu zariadení, výrobných priestorov, ako aj do hardvéru a automatizovaných procesov.

Počet zamestnancov je definovaný ako počet zamestnancov zodpovedajúceho odborného a kvalifikačného zloženia potrebný na výkon určitého množstva práce alebo výrobnej (riadiacej) funkcie. Tento štandard určuje mzdové náklady podľa profesie, špecializácie, skupiny a typu práce.

Počet zamestnancov je ukazovateľ charakterizujúci počet zamestnancov príslušného podniku k určitému dátumu. Existujú:

• 1) počet zamestnancov na výplatnej páske (počet zamestnancov prijatých na trvalé, sezónne a dočasné práce);
• 2) počet prítomných zamestnancov (počet zamestnancov, ktorí sa dostavili do práce);
• 3) počet skutočných zamestnancov, ktorý zahŕňa všetky osoby, ktoré sa dostavili do práce, ak skutočne začali pracovať.

Ak sa stanovené normy neplnia bez vážneho dôvodu, zamestnanec musí byť vystavený disciplinárnemu konaniu alebo iným sankciám.

Tarifný systém je najdôležitejším prvkom organizácie miezd. Ide o súbor rôznych regulačných materiálov, pomocou ktorých sa určuje výška miezd zamestnancov podniku v závislosti od ich kvalifikácie, zložitosti práce, pracovných podmienok, geografickej polohy podniku a charakteristík odvetvia. Hlavné prvky tarifného systému: tarifné sadzobníky, tarifné sadzby, tarifné a kvalifikačné referenčné knihy, tarifné referenčné knihy pre zamestnanecké pozície, služobné platy, príplatky a príplatky k tarifným sadzbám, regionálne koeficienty. Tarifný systém pre organizáciu miezd zahŕňa použitie kusovej formy odmeňovania (so všetkými jej variantmi), časových a mzdových systémov.

Tarifné a kvalifikačné referenčné knihy pozostávajú z podrobných charakteristík hlavných typov práce s uvedením požiadaviek na kvalifikáciu výkonného umelca. Požadovaná kvalifikácia na vykonávanie konkrétnej práce je určená hodnosťou. Úroveň kategórie závisí od stupňa zložitosti práce.

Tarifný poriadok tvoria tabuľky s hodinovými alebo dennými tarifnými sadzbami od 1. kategórie. Samostatne sa vypracúvajú tarify na odmeňovanie práce kusových robotníkov a brigádnikov.

Tarifná sadzba je výška odmeny za prácu určitej zložitosti, ktorá sa vyprodukuje za jednotku času (hodinu, deň, mesiac). Tarifná sadzba je vyjadrená v peňažnej forme, jej veľkosť sa zvyšuje v závislosti od náročnosti vykonávanej práce.

Tarifný koeficient, ktorým sa určuje pomer tarifných sadzieb v závislosti od kategórie vykonávanej práce, je uvedený v tarifnom sadzobníku pre každú kategóriu. V prvej kategórii sa tarifný koeficient rovná jednej, potom sa koeficient zvyšuje a pri poslednej kategórii ustanovenej sadzobníkom dosiahne svoju maximálnu hodnotu. Pomer minimálnych a maximálnych hodnôt tarifného koeficientu je rozsahom tarify.

Príkladom pre nás bude jednotný sadzobník odmeňovania pracovníkov, ktorý pozostáva z 18 kategórií, z ktorých prvých osem slúži na odmeňovanie pracovníkov. Tarifu stanovenú zamestnávateľom pre 9. a 10. kategóriu UTS môže dostať len vysokokvalifikovaný pracovník vykonávajúci zodpovednú prácu. Na určenie kategórie, v ktorej budú určité druhy práce odmeňované, ich musí zamestnávateľ tarifovať, to znamená zaradiť druhy práce do príslušných kategórií v závislosti od zložitosti práce.

U komerčné organizácie má právo samostatne vytvárať zoznam robotníckych profesií s uvedením výšky ich platov. Tento zoznam je vypracovaný ako príloha ku kolektívnej zmluve a pri jeho schvaľovaní sa môžete odvolať na All-Russian Classifier, ktorý zobrazuje profesie pracovníkov, pozície zamestnancov a tarifné kategórie. Reguláciou miezd na základe tarifného systému je možné nielen korelovať náročnosť práce a podmienky jej vykonávania, ale zohľadňovať aj individuálne výsledky každého zamestnanca, napríklad odborné zručnosti, jazykové znalosti, znalosť jazyka, jazykové znalosti a pod. dĺžka nepretržitej služby, prístup k práci a oveľa viac.

Na základe mzdového rozpisu alebo podľa personálnej tabuľky sa vyplácajú platby manažérom, špecialistom a zamestnancom. Pre tieto kategórie zamestnancov môže organizácia stanoviť aj iné typy odmien (ako percento z príjmov, ako podiel na zisku, podľa počtu vyrobených produktov a iné).

Podmienky odmeňovania pre jednotlivé a kolektívne výkonné orgány akciové spoločnosti(režiséri, generálny riaditeľ, členovia predstavenstva a pod.) určuje predstavenstvo alebo zhromaždenie akcionárov.

Dokumenty, ako sú zmluvy, dohody alebo príkazy pre organizáciu, označujú hodnosti pridelené pracovníkom, ako aj konkrétne oficiálne platy stanovené pre zamestnancov. Tieto doklady spolu s dokladmi o skutočnom využití pracovného času (pracovné výkazy, zákazky a pod.) poskytujú účtovníkovi základ pre výpočet odmeny zamestnanca.

Tarifný systém odmeňovania je možné uplatniť v časovej a kusovej forme.

Pri mzdách podľa času sa odpracovaný čas vypláca na základe tarifnej sadzby.

Pri mzdách za kusové práce je základom pre výpočet mzdy množstvo vykonanej práce a cena za jednotku produkcie.

Každá forma odmeňovania má svoje vlastné charakteristiky.

Pri časovom mzdovom systéme sú zamestnanci platení za čas, ktorý skutočne odpracovali.

V tomto prípade môžu byť zamestnanci platení:

• 1) za hodinové tarify;
• 2) za denné tarify;
• 3) na základe ustanoveného platu.

Veľkosti hodinových (denných) tarifných sadzieb a platov pre rôznych zamestnancov organizácie sú stanovené v pravidlách odmeňovania a sú uvedené v tabuľke zamestnancov. Pracovná tabuľka sa zostavuje a schvaľuje na príkaz vedúceho organizácie.

Zárobok zamestnanca, ktorého práca je odmeňovaný hodinovou alebo dennou tarifnou sadzbou, závisí od počtu odpracovaných hodín alebo dní v účtovnom období. Ak sa na odmeňovanie používa mesačná tarifná sadzba, zárobok zamestnanca, ktorý v danom mesiaci plne odpracoval všetky pracovné dni podľa rozvrhu, sa nebude meniť z mesiaca na mesiac v závislosti od rôzne čísla pracovných dní v kalendárnom mesiaci. O otázke uplatňovania konkrétneho druhu tarifných sadzieb na odmeňovanie zamestnanca (skupiny zamestnancov) rozhoduje zamestnávateľ po dohode so zastupiteľským orgánom zamestnancov.

Na určenie množstva času, ktorý zamestnanci organizácie skutočne odpracovali, je potrebné viesť pracovný výkaz.

V pracovnom výkaze sa zaznamenávajú skutočne odpracované hodiny a dni, uvádzajú sa dôvody neprítomnosti v práci atď.

Pri časových mzdách sa rozlišuje medzi jednoduchými časovými a časovo podmienenými bonusovými formami výplaty.

S jednoduchým mzdovým systémom na základe času organizácia vypláca zamestnancom mzdy za skutočne odpracovaný čas. Ak je zamestnancovi stanovená hodinová sadzba, mzda sa počíta za počet hodín, ktoré skutočne odpracoval v konkrétnom mesiaci.

Zamestnancovi možno poskytnúť mesačnú mzdu. Ak zamestnanec naplno odpracuje všetky dni v mesiaci, výška jeho mzdy nezávisí od počtu pracovných hodín alebo dní v konkrétnom mesiaci. Mzda je vypočítaná v plnej výške.

Pri mzdách založených na čase sa spolu so mzdami môžu naakumulovať aj bonusy. Bonusy môžu byť stanovené buď pevnou sumou alebo ako percento z platu.

Mzdy za časové odmeny sa vypočítavajú rovnakým spôsobom ako pre jednoduché časové mzdy.

Suma bonusu sa pripočítava k mzde zamestnanca a vypláca sa spolu so mzdou.

Kusovú formu odmeňovania je možné použiť, ak má účtovník možnosť evidovať kvantitatívne ukazovatele výsledkov práce a štandardizovať ich stanovením výrobných noriem, časových noriem a štandardizovaných výrobných úloh.

Pri kusovej forme odmeňovania sa mzda zamestnanca vypočítava na základe vopred stanovených miezd za každú jednotku kvalitnej vykonanej práce, poskytnuté služby alebo vyrobené produkty a vykonaný objem. Hlavnými dokumentmi sú v tomto prípade kusové sadzby a pracovný príkaz na kusovú prácu.

Kusová sadzba je podiel hodinovej (dennej) tarifnej sadzby zodpovedajúcej kategórii vykonávanej práce k hodinovej (dennej) výrobnej sadzbe. Kusovú sadzbu možno určiť aj vynásobením hodinovej alebo dennej tarifnej sadzby zodpovedajúcej kategórii vykonávanej práce ustanoveným časovým štandardom v hodinách alebo dňoch.

Platba sa uskutočňuje na základe hromadných kusových sadzieb s výhradou použitia hromadných kusových sadzieb. Na ich určenie bude potrebnými informáciami tarifná sadzba každého člena tímu (podľa personálu alebo podľa servisných noriem) a všeobecná norma výstup (výrobná rýchlosť). Komplexná kusová sadzba je podiel vydelenia celkovej sumy tarifných sadzieb všetkých členov tímu normou výroby v danom zariadení alebo normou výroby lokality.

Prepočet kusových sadzieb vedie k úprave pracovných noriem alebo tarifných sadzieb. Pracovný príkaz pre kusovú prácu uvádza rýchlosť výroby a skutočne vykonanú prácu. Mzdový systém za prácu v kuse môže byť nasledujúcich typov:

• 1) jednoduché;
• 2) bonus za prácu;
• 3) progresívny;
• 4) nepriama kusová práca;
• 5) akord.

Pri jednoduchých mzdách za kusové práce sa mzdy počítajú na základe sadzieb za kusovú prácu stanovených v organizácii a množstva výrobkov (práca, služby) vyrobených zamestnancom.

Výrobné normy určuje správa organizácie. Hodinová (denná) sadzba je stanovená v Poriadku o odmeňovaní a obsadení zamestnancov.

Pri kusovej mzde dostáva zamestnanec okrem mzdy aj prémie. Bonusy môžu byť stanovené buď pevnou sumou, alebo ako percento miezd pri kusových sadzbách.

Mzdy za úkolovú mzdu – bonusové mzdy sa počítajú rovnako ako pri jednoduchom mzdovom systéme za prácu. Suma bonusu sa pripočítava k mzde zamestnanca a vypláca sa spolu so mzdou.

Pri progresívnych mzdách za kus závisia kusové sadzby od množstva výrobkov vyrobených za dané časové obdobie (napríklad mesiac). Čím viac výrobkov pracovník vyrobí, tým vyššia je kusová sadzba.

Nepriamy mzdový systém sa spravidla používa na odmeňovanie pracovníkov v službách a pomocných odvetviach. V takomto systéme výška miezd pre pracovníkov v odvetviach služieb závisí od zárobkov pracovníkov v prvovýrobe, ktorí dostávajú mzdy na základe kusovej sadzby.

Pri nepriamom mzdovom systéme za kusové práce sú mzdy pracovníkov v odvetviach služieb stanovené ako percento z celkových zárobkov pracovníkov vo výrobe, v ktorej slúžia.

V prípade, že výška miezd nie je určená pre jednotlivú výrobnú operáciu, ale pre súbor prác (šnúrovú úlohu), použije sa platová mzda. Systém paušálnej mzdy sa používa pri vyplácaní kolektívu pracovníkov. Pri tomto systéme dostane tím pozostávajúci z niekoľkých ľudí úlohu, ktorú musí splniť v určitom časovom rámci. Za splnenie úlohy dostane tím peňažnú odmenu. Výška odmeny sa rozdelí medzi členov tímu podľa toho, koľko času každý člen tímu odpracoval.

Sadzby za každú úlohu určuje administratíva organizácie po dohode so zamestnancami tímu.

Netarifný systém odmeňovania je určený prostredníctvom výšky mzdy každého zamestnanca v závislosti od konečného výsledku práce celého tímu, ktorého súčasťou je zamestnanec.

Tento systém je možné využiť v organizáciách, kde je možné zohľadniť podiel práce každého zamestnanca na konečnom výsledku činnosti organizácie.

Každý zamestnanec má pridelený koeficient účasti na práci. Koeficient musí zodpovedať príspevku zamestnanca ku konečnému výsledku činnosti organizácie.

Mzdový fond sa určuje mesačne na základe výkonu celej pracovnej sily. Veľkosť koeficientov je nastavená na valné zhromaždenie zamestnancov a je schválený v Poriadku o odmeňovaní alebo v príkaze vedúceho organizácie.

Kvalifikačný koeficient odráža kvalifikáciu zamestnanca a výšku príspevku práce k celkovým pracovným výsledkom. Tento koeficient sa určuje na základe údajov o predchádzajúcich činnostiach zamestnanca a všeobecných kvalifikačných charakteristikách špecializácie zamestnanca. Pri rovnakom postoji k práci bude tento koeficient u murára vyšší ako u pomocného robotníka. Kvalifikačný koeficient je relatívne konštantná hodnota.

Koeficient participácie práce (LPC) určuje príspevok každého člena tímu k výsledkom práce tohto tímu. Tento koeficient sa zamestnancovi pripisuje na základe výsledkov práce za určité obdobie, napríklad mesiac. Nasledujúci mesiac sa KTU zamestnanca určí na základe výsledkov práce v tomto mesiaci atď.

Postup pri zriaďovaní a uplatňovaní ČVUT vykonáva tím brigády v súlade s predpismi o odmeňovaní platnými v organizácii. Napríklad jeden sa berie ako základný koeficient. Pre každého jednotlivého zamestnanca sa KTU určuje zvyšovaním a znižovaním základného koeficientu v závislosti od výkonu jeho práce. Približný systém ukazovateľov by mohol byť takýto:

• 1) ukazovatele, ktoré zvyšujú CTU až o 0,5: vysoký stupeň plnenie výrobných úloh; efektívne využitie vybavenie; vykonávanie prác v príbuzných profesiách a pod.;
• 2) ukazovatele, ktoré zvyšujú KTU až o 0,25: vysoká kvalita práce; absencia manželstva atď.;
• 3) ukazovatele, ktoré znižujú KTU až o 0,5: nesplnenie produkčných cieľov; neefektívne používanie zariadení, nástrojov atď.;
• 4) ukazovatele, ktoré znižujú KTU až o 0,25: porušenie bezpečnostných predpisov; meškať do práce atď.

Suma, ktorá vznikne zamestnancovi za jeho prácu, priamo závisí od týchto dvoch koeficientov a od veľkosti mzdového fondu naakumulovaného na základe výsledkov celkovej práce celého tímu. Každý zamestnanec dostane svoj podiel z celkovej platby.

Systém pohyblivej mzdy predpokladá, že vždy na konci mesiaca sa na základe výsledkov práce za zúčtovací mesiac vytvorí pre každého zamestnanca nová oficiálna mzda na ďalší mesiac. V takomto systéme zárobky pracovníkov závisia od výsledkov ich práce, zisku, ktorý organizácia dostáva, a množstva peňazí, ktoré možno použiť na výplatu miezd.

Vedúci organizácie môže vydať mesačný príkaz na zvýšenie alebo zníženie miezd o určitý faktor. Zvýšenie alebo zníženie miezd závisí od množstva peňazí, ktoré možno použiť na výplatu miezd.

Systém pohyblivých miezd je vytvorený so súhlasom zamestnancov a je stanovený v kolektívnej (pracovnej) zmluve.

Koeficient zvýšenia (zníženia) platu určuje konateľ samostatne a schvaľuje ho príkazom.

Takýto platobný systém stimuluje mesačný nárast produktivity práce a kvality výrobkov. Používa sa na odmeňovanie pracovníkov slúžiacich hlavnej výrobe: nastavovačov, zmenových inžinierov atď.

Systém odmeňovania na základe provízie zahŕňa odmenu za prácu vo forme pevného percenta z príjmu (objemu predaja), ktorý organizácia získa z predaja produktov, tovarov (práce, služby). Pri použití takéhoto systému je výška mzdy stanovená ako percento z príjmov, ktoré organizácia dostáva v dôsledku činností zamestnanca. Tento systém sa zvyčajne zriaďuje pre zamestnancov zapojených do procesu predaja produktov (tovarov, prác, služieb). Percento výnosov, ktoré sa vypláca zamestnancovi, určuje vedúci organizácie v súlade s predpismi o odmeňovaní a schvaľuje ich príkazom.

Problematika diferenciácie miezd v závislosti od kvalifikácie, zložitosti a objemu vykonávanej práce sa v súčasnosti stáva veľmi dôležitou.

Je samozrejmé, že zložitá a vysokokvalifikovaná práca si vyžaduje vyššiu mzdu ako jednoduchšia práca. V podmienkach trhové hospodárstvo je jednoduchšie vykonať takúto diferenciáciu, pretože je viac flexibilná možnosť manipulácie s colnými sadzbami a oficiálnymi platmi.

Najviac sa na tom podieľal rozpočtový sektor ťažká situácia, v súvislosti s tým bolo potrebné pre ňu zorganizovať nový mzdový systém. Teraz je pre všetky organizácie verejného sektora povinné používať tarifný systém. S výnimkou niektorých organizácií verejného sektora, ktoré sú financované z federálneho rozpočtu a na ktoré sa nevzťahuje jednotný sadzobník. Pri určovaní veľkosti a odmeňovania zamestnancov sa rozpočtové organizácie musia riadiť Jednotným sadzobníkom taríf.

Tarifný poriadok je stupnica, ktorá je rozdelená do kategórií, ktorá umožňuje vypočítať výšku tarifnej sadzby (platu) na odmeňovanie zamestnanca v závislosti od zložitosti vykonávanej práce a jeho kvalifikácie.

Jednotný zoznam taríf (UTS) pozostáva z 18 kategórií.

Na určenie výšky odmeny za konkrétne druhy prác musí zamestnávateľ vykonať tarifné ohodnotenie práce, t. j. zaradiť druhy prác podľa potreby. tarifných kategórií v závislosti od zložitosti práce. Zložitosť vykonanej práce sa určuje s prihliadnutím na tarifné a kvalifikačné referenčné knihy.

Informácie o podrobné špecifikácie hlavné druhy prác (profesie, pozície) a požiadavky, ktoré musí spĺňať zamestnanec určitej kvalifikácie, sú obsiahnuté v tarifných a kvalifikačných príručkách.

Pomocou tarifného koeficientu môžete určiť plat (sadzbu) pre každú kategóriu. So zvyšovaním hodnosti sa zvyšuje aj plat (sadzba).

Na určenie výšky úhrady za konkrétne druhy prác potrebuje zamestnávateľ vykonať tarifné hodnotenie práce, t.j. priraďovať druhy práce do príslušných tarifných kategórií.

Toto je najlepšia možnosť pre veľké podniky a organizácie. Ak potom v dôsledku inflačných procesov dôjde k rozhodnutiu o zmene miezd, stačí nastaviť novú základnú sadzbu 1. kategórie a automaticky prepočítať sadzby a platy všetkých zamestnancov. Okrem toho zamestnanci nebudú mať otázky, pretože budú poznať svoju kvalifikačnú úroveň.

Všeobecné pojmy odmeňovania pracovníkov a zamestnancov

Zamestnanecké výhody- sú to všetky formy odmien a platieb, ktoré podnik vypláca pracovníkom za služby, ktoré poskytujú alebo za vykonanú prácu.

Odmena má tieto funkcie:

1. 1. Prilákanie hodnotných zamestnancov do organizácie (relevantné pre odvetvia, ktoré vyžadujú personál so vzácnymi zručnosťami a schopnosťami);
2. 2. Stimulácia personálu na dosiahnutie strategických cieľov;
3. 3. Bezpečnosť personálu potrebného v podniku.

Ciele odmeny :

1. 1) Prilákanie zamestnancov. Systém odmeňovania musí byť konkurencieschopný voči zamestnancom, ktorých spoločnosť potrebuje.
2. 2) Stimulácia výrobného procesu. Produktivita práce, skúsenosti a kreativita sa musia realizovať prostredníctvom systému odmeňovania.
3. 3) Kontrola nákladov práce.
4. 4) Efektívnosť a jednoduchosť. Systém odmeňovania by mal byť štruktúrovaný tak, aby bol zrozumiteľný pre každého a jeho fungovanie si nevyžadovalo veľké materiálne zdroje.
5. 5) Súlad s právnym rámcom.

Objekt odmeny pôsobí ako personál spoločnosti (zamestnanci všetkých foriem vlastníctva podniku)

Predmet odmeny je prezentovaný funkčný a lineárny aparát, pomocou ktorého sa realizujú funkcie súvisiace s odmeňovaním, vrátane odborov a verejných inštitúcií.

Odmena Má nasledujúce formulárov:

• Základný plat (, tarifná sadzba);
• Stimulačné platby (bonus, dodatočná platba);
• Sociálne platby a dávky (sociálny balík);
• Nefinančné odmeny (flexibilný pracovný čas, verejné blahoželania a pod.).

Zdroje odmeny sú mimorozpočtové fondy, prostriedky vytvorené v podniku, prostriedky verejných inštitúcií.

Metódy odmeny :

• Administratívne (rozhodnutia o propagácii);
• Ekonomické (vyplácanie bonusov po dosiahnutí cieľov alebo z prijatých ziskov);
• Sociálne a psychologické (tímová práca, sociálny balíček a využívanie nefinančných odmien - verejné blahoželania, firemné večierky, flexibilný pracovný čas).

Druhy odmeny :

• Krátkodobý predstavujú zamestnanecké požitky, ktoré sú vyplácané do jedného roka po skončení doby vykonanej práce alebo poskytnutých služieb. Zahŕňajú mzdy, príspevky na sociálne zabezpečenie, základnú mzdu, práceneschopnosť a iné nepeňažné odmeny ( lekárska prehliadka, poskytovanie bývania a pod.)

• Odmeny, V prípad promócie pôrod činnosti. Patria sem dôchodky, príspevky na osobné životné poistenie a lekárska starostlivosť. Odmeny tohto druhu sa vyplácajú len vtedy, ak je uzatvorená dohoda, podľa ktorej sa zamestnancovi po skončení pracovného pomeru vyplácajú benefity.

• Dlhý termín odmeny pracovníkov predstavujú platby uskutočnené viac ako rok po skončení obdobia, napríklad dovolenka pre zamestnanca, ktorý má dlhoročnú pracovnú históriu atď.

• Deň voľna príspevok– ide o platby, keď je pracovník prepustený pred dosiahnutím dôchodkového veku alebo prejavom dobrovoľnej túžby.

• Kompenzačné platby vlastného imania nástrojov- Ide o platby, ktoré umožňujú zamestnancovi prijímať majetkové finančné nástroje podniku alebo pracovníkom, ktorí sú v budúcnosti závislí od ceny majetkových finančných nástrojov podniku.

Deň voľna príspevok sa zvyčajne posudzuje oddelene od ostatných platieb, keďže táto odmena sa vypláca pri skončení pracovného pomeru zamestnancov. Takáto výhoda sa považuje za jednorazovú odmenu, ale môže zahŕňať aj:

• zvýšenie sumy dôchodku alebo inej odmeny po odchode do dôchodku;

• Výplata mzdy do konca stanoveného obdobia, keď pracovník už neposkytuje služby, ktoré podnik prijímal.

Buďte informovaní o všetkých dôležitých udalostiach United Traders – prihláste sa na odber našich

Zamestnávatelia sa často snažia stimulovať výkon svojich zamestnancov rôznymi druhmi odmien a bonusov.

Vážení čitatelia! Článok hovorí o typických spôsoboch riešenia právnych problémov, no každý prípad je individuálny. Ak chcete vedieť ako vyriešiť presne svoj problém- kontaktujte konzultanta:

PRIHLÁŠKY A VOLANIA PRIJÍMAME 24/7 a 7 dní v týždni.

Je to rýchle a ZADARMO!

Článok hovorí o rôznych typoch takýchto stimulov, podmienkach ich použitia, regulačné nariadenie odráža v dokumentoch organizácie a v zdaňovaní.

koncepcia

Medzi prémiou a odmenou nie je podstatný rozdiel.

Bonusy aj odmeňovanie sa považujú za spôsoby finančnej stimulácie zamestnancov.

Líšia sa zdrojom a frekvenciou:

• Zdrojom vyplácania bonusu je mzdový systém. Bonusy sa zvyčajne vyplácajú pravidelne v rámci mesačných výplat miezd. V pracovnoprávnych vzťahoch sa považujú za motivačnú odmenu za dobrý výkon, vrátane prekračovania pracovných noriem alebo vysokej kvality.
• Odmeny sa poskytujú jednorazovo alebo pravidelne v závislosti od výsledkov práce zamestnanca. Rozhodnutie sa prijíma individuálne a nie je viazané na výplatné termíny mzdy. Najčastejšie sa vypláca ročne.

Účel a podstata

Z koncepcie vyplýva účel a podstata ocenenia.

Príplatkom treba rozumieť peňažnú platbu za dodatočné alebo zlepšené výsledky práce, ktorá sa pravidelne vypláca z rovnakých zdrojov ako mzda.

Bonusy sa používajú ako faktor morálnych a materiálnych stimulov pre zamestnancov, aby dosiahli viac vysoký výkon podľa množstva alebo kvality činnosti.

Často sa používajú na prilákanie alebo udržanie kvalifikovaných alebo svedomitých zamestnancov a zlepšenie ich morálky.

Pridelenie odmien zamestnancom sa považuje za dobrovoľné rozhodnutie vedenia organizácie.

A ak sa manažment rozhodne dať ľuďom odmeny, tak to treba urobiť premyslene z manažérskeho aj právneho hľadiska formou vhodných príkazov, nariadení a pokynov.

Niektoré aspekty menovania vrátane ustanovení o bonusoch budú prediskutované nižšie.

Normatívna základňa

Problematika menovania a vyplácania odmien nie je v právnych predpisoch špecifikovaná. Vychádza z ustanovení a.

V článku 129 sa uvádza, že odmeny sa považujú za motivačné platby, ktoré sú zahrnuté v mzdovej štruktúre, a podľa článku 191 má zamestnávateľ právo odmeňovať zamestnancov za plnenie ich povinností. Nie je však povinný ich menovať. Odmietnuť zaplatiť zaslúžené sa zároveň zdá nelogické.

Za niektoré úspechy je možné vyplatiť aj bonusy.

Keďže zákony len upravujú všeobecné základy platby, konkrétne situácie sú zvyčajne špecifikované v kolektívnych zmluvách a v miestnych predpisoch, napríklad v príkazoch vedenia.

Veľmi často je zdrojom špecifikácie osobitný predpis vydaný organizáciou alebo jednotlivcom.

Druhy prémií a zamestnaneckých výhod

Čo sú zač? Klasifikácia

Existujú tri klasifikácie typov ocenení:

• podľa druhu zásluh;
• podľa frekvencie;
• podľa zdroja platby.

Klasifikácia podľa zásluh je uvedená v tabuľke.

Nasledujúce ocenenia sa rozlišujú podľa frekvencie:

• Raz. Platia sa raz;
• Mesačné a štvrťročné. Sú prijímané v určených časových intervaloch;
• Výročný. Menovaný na konci roka.

Podľa zdrojov sa rozlišujú tieto typy:

• Financované z bežných nákladov. Sú zahrnuté v štandardných nákladoch na tradičné aktivity organizácie.
• Zaúčtované oproti iným výdavkom.
• Vzniknuté zo zisku.

Upozorňujeme, že existuje niekoľko typov jednorazových bonusov.

Udeľujú sa buď za vysoké výsledky pracovnej činnosti, alebo pri výskyte určitých udalostí, sviatkov a pod.

Jednorazové bonusy sa často považujú za synonymum jednorazových bonusov. Preto odlišné typy Paušálne bonusy sa považujú za platby viazané na konkrétne udalosti, výkon alebo okolnosti.

Podobnosti a rozdiely (porovnávacia tabuľka)

Spoločné a jedinečné znaky ocenení vydaných na základe rôznych kritérií sú uvedené v tabuľke.

Všeobecný postup výpočtu a registrácie

Všeobecný princíp časového rozlíšenia je uvedený v. Ustanovuje právo zamestnávateľa vytvárať systém odmeňovania, ktorý je zakotvený v kolektívnych zmluvách, dohodách a miestnych predpisoch v súlade so zákonom.

Bonusové platby federálnym zamestnancom rozpočtové inštitúcie sú určené osobitnými smernicami. Iné organizácie pripravujú kolektívne zmluvy, ktoré stanovujú všeobecné ustanovenia. A samotný postup, ukazovatele, okolnosti, ako aj sumy a ďalšie aspekty bonusov sú popísané v predpisoch o ňom alebo jeho časti. všeobecné postavenie o mzdách.

Uvedené dokumenty sa považujú za miestne akty. Môžu byť uvedené aj v pracovných zmluvách.

Konkrétna výplata odmien je upravená objednávkou pre organizáciu vydanou na základe prijatého bonusového systému, ktorý pozostáva z:

• kvantitatívne alebo kvalitatívne ukazovatele prémií;
• potrebné požiadavky;
• sumy;
• označenia jednotlivcov alebo skupiny príjemcov;
• časové intervaly vymenovania;
• dôvodov.

Bonusové ukazovatele sú určené charakteristikami organizácie a zamestnanca.

Funkcie sú chápané ako vykonávanie akcií alebo správania, bez ktorých nebude bonus udelený.

Napríklad dodržiavanie bezpečnostných predpisov.

Sumy môžu byť ľubovoľné. Určujú sa pevnou sumou alebo percentom zo základnej peňažnej odmeny.

Čas závisí od organizácie práce. Základom je objednávka alebo iný príkaz na vyplatenie bonusov.

V akých dokumentoch by sa mali organizácie odrážať?

Všetky tieto dokumenty už boli spomenuté vyššie.

Pripomeňme si ich v zozname:

• metodické pokyny pre rozpočtové organizácie;
• kolektívne zmluvy;
• pracovné zmluvy;
• objednávky;
• bonusové ustanovenia;
• dohody;
• iné papiere.

Ako to premietnuť do bonusového poriadku?

Predpisy o bonusoch môžu byť všeobecné pre všetky organizácie alebo individuálne pre divíziu, dielňu alebo oddelenie.

Mal by obsahovať nasledujúce body:

• ukazovatele destinácie;
• podmienky;
• sumy;
• periodicita;
• metóda výpočtu;
• poruchy, ktoré znižujú ich veľkosť;
• rôzne platby, ktoré nepodliehajú bonusom.

• všeobecné zásady;
• typy a ukazovatele bonusov;
• postup výpočtu;
• záver.

V prílohe článku je vzorový bonusový predpis prijatý jedným z Ruské organizácie. Veľmi podrobne popisuje príslušné normy.

Bonus možno v tejto súvislosti považovať za jeden z druhov odmeňovania zamestnancov za dlhodobé.

A zamestnanec bude vedieť, že dnes a v dohľadnej budúcnosti podnik podporuje také a také výsledky práce alebo iných činností.

zdaňovanie

Podľa daňového zákona sa vyplácanie odmien považuje za súčasť nákladov na zisk.

V čl. 25 daňového poriadku Ruskej federácie uvádza zoznam účelov použitia bonusových prostriedkov. A § 225 tohto zákonníka upravuje zníženie základu dane o výšku odmien.

Bonusové náklady sú zahrnuté v mzdových nákladoch v týchto prípadoch:

• výhradné pripisovanie odmien za výsledky odborných činností;
• jasné uvedenie podmienok poberania tejto odmeny v kolektívnej alebo pracovnej zmluve.

V opačnom prípade sa dokument vzťahuje na § 270 a považuje sa za odmenu za činnosti, ktoré nie sú zabezpečené pracovnými povinnosťami.

Prostriedky na takéto odmeny sa berú zo špeciálnych fondov alebo z čistého zisku.

Záver

Typy ocenení závisia od kritérií, podľa ktorých sú klasifikované.

Odporúčame tiež

• Ruská štátna hydrometeorologická univerzita
• Štátna akadémia kultúry a umenia v Samare špeciality Akadémie kultúry a umenia v Samare
• Univerzity Ruska Južná federálna univerzita Yufu RSU
• Štátna technická univerzita v Nižnom Novgorode pomenovaná po
• Príznaky a liečba gastrointestinálnych chorôb
• Urolesan na cystitídu: účinnosť, možné vedľajšie účinky, náhrady a recenzie Liečba cystitídy urolesan